推荐 员工辞职要挟加薪，要不要妥协？

74楼 啃得基

从哲学观点看，世上事务都是相对的，没有绝对之说，秉骏哥和“吃草的狼之陈炜龙“的观点孰好孰不好，也不好确定，我觉得把两个人观点结合起来才符合辩证唯物主义，在了解完秉骏哥和“吃草的狼之陈炜龙“所提的事项后，如果此人工作表现、能力等各方面都不尽如意，就可采取绝不妥协，如果此人能力、业绩都是出众，是难得的人才，就可以适当给予加薪，毕竟在招工荒的年代培养一个人是很不容易的，以上仅是本人观点，如有不妥之处，还望卡友们指正。

73楼 克拉行者

比较同意“吃草的狼之陈炜龙”的观点，现在社会本来就是金钱社会，员工在哪里不是挣钱，外面同等岗位的薪资明显比自己公司的员工薪资要高，员工为什么不能去，所以要调查同等岗位的薪资水平，并了解其在工作岗位上的表现，值不值得调薪，不能一棒子把人打死，就是不调，这样会上员工的心的。会对公司失去信心的。

72楼 蓝薄荷

我支持“吃草的狼之陈炜龙”的观点，任何事情都不能太绝对。本人观点：
1.员工有这样的要求要某是自己的付出与收获不成正比，要某是自己的薪资水平低于市场同岗位平均水平，总得让人家活得下去是不是？
2、调查一下市场的薪资水平，自己公司的薪资体系，衡量一下员工的要求是否过分；
3.、如果是岗位重要性程度高，替代性不强，此人能力确实得到认可的话可以考虑加薪，这样的人如果长时间没有加薪其实也是企业的操作过失，留人不能只靠加薪，但是一点薪水不提只描绘前景也是不现实的，毕竟现实社会都要生活下去的；
4、即使是可替代性强的岗位也要斟酌，不能一竿子打死。每个人的工作态度和能力都是不同的，比如说可替代性强的行政岗位，应届毕业生就可以做，但是这个岗位的员工如果态度良好，能力出众，事事为企业考虑，思考周全，可以无形中为公司解决很多问题，这样的人才我认为也不可流失。只是这样的岗位的成绩往往不被大家看到和重视，但是对于公司的运转来说是必不可少的。每个公司都想做大做强。
5、如果说员工的薪资水平在市场上并不低，能力又不是特别突出的话，恰巧可以借此机会让他走人，留下只会树立不良之风，但是在操作的时候一定要注意，不要留下把柄，规范操作。
以上是本人观点，欢迎大家指正补充！

71楼 豆丁2

个人觉得两种方式可以同时进行，先了解员工的底线及真实意图，做好记录，利用对方弱点先稳住，收集违规证据及平时的工作表现等，做这些是为了要不要加薪，如果要加薪，加多少也是HR来定。然后在核实岗位重要性，如果岗位替代性大，可以暗地招聘替补。一切要看调查了解的，再做决定是留人还是招人。

70楼 福忠飞杨

“秉骏哥”对于辞职要挟加薪的员工绝不妥协，以防开了坏头；“吃草的狼之陈炜龙”主要让领导拿主意。你认为谁的好？我认为是“吃草的狼之陈炜龙”的相对要好，因为现在企业好的员工不好找，培养一个合格的员工也是要花费大量的时间和成本的，所以针对一名合格的员工以加薪要挟时，了解其主要因素后，进行选择，当然一般的员工是这样的话，就不用考虑了。

69楼 HR2116唐

支持秉骏哥：如果让员工得成，以后就别想有安宁日子，对员工得在平日的了解与引导，优秀的不用他提该加薪就给他加，对思想不稳定的人，要早做准备（安排人接），就算没法让某人得成，事后找好接替人员后，都有要想法开了他（还得让他自己辞职，不给补偿）。

68楼 萤火虫丫头

72楼 清晨一抹阳光 2014-01-15 15:20:43 综合得比较好！完美的结合。
两位牛人的说法其实说白了、都是一个道理、加薪与否，取决于员工的心态和业绩，作为一名HR我们的职责则是去了解员工辞职的目的，争取在不加薪的基础上留住人才，那我们才是学有所用了。作为一名公司的中层管理，我的理念是----留住人才、放弃心态不和谐者、该加就加、但是一切需要我们去做的我们还得做、最终我们将所有意见收集，汇报公司高层做出最后的决策！我看到很多人在评论两位牛人时大多都是觉得加薪是对的、或者保持中立角度、在以上两位牛人的观点中、我觉得可以综合利用、但是步骤应该是先礼后兵、原因是-秉俊哥的观点是出于一个决策者的角度考虑的、而陈伟龙则是出于一个执行者的角度考虑的、所以、先兵后礼才能知道员工离职的最终想法以及找到合适的解决办法、做企业HR不应该先礼后兵。

67楼 清晨一抹阳光

两位牛人的说法其实说白了、都是一个道理、加薪与否，取决于员工的心态和业绩，作为一名HR我们的职责则是去了解员工辞职的目的，争取在不加薪的基础上留住人才，那我们才是学有所用了。作为一名公司的中层管理，我的理念是----留住人才、放弃心态不和谐者、该加就加、但是一切需要我们去做的我们还得做、最终我们将所有意见收集，汇报公司高层做出最后的决策！我看到很多人在评论两位牛人时大多都是觉得加薪是对的、或者保持中立角度、在以上两位牛人的观点中、我觉得可以综合利用、但是步骤应该是先礼后兵、先按照秉俊哥的思路去做，在按照陈伟龙的思路去做、原因是-秉俊哥的观点是出于一个决策者的角度考虑的、而陈伟龙则是出于一个执行者的角度考虑的、所以、先兵后礼才能知道员工离职的最终想法以及找到合适的解决办法、做企业HR不应该先礼后兵。

66楼 天山飞雪

赞同秉骏哥的观点，调薪固然好，但并不适宜所有人，也并不是调薪后就能解决实质问题的，我认为还是首先以企业文化、感情、说服留人比较稳妥，第二步可考虑薪酬调薪。

65楼 萱鑫

看了两位牛人的文章，秉俊哥的做法比较果决，而陈炜龙的做法则相对比较温和，我想说的是，按实际情况来，有时候不一定是员工的要求过分了。

64楼 绿水悠悠

员工辞职要挟加薪先了解情况及其真是意图，其底线是多少，看是不是合理的，如过分的绝不妥协，跟领导请示，部门协商，再做决定。

63楼 echoldr

理性对待，分析目前薪酬水平，和绩效激励结合，合理调整。

62楼 Jelly爱兜风

我觉得应该先分析加薪是否合理、员工是否无理要挟，如果真的是工资给的低了，他能力也理应拿到高工资的话，也是适当可以给的，不过也应该先聊一聊，了解具体情况，适当的做调整。但是如果这个员工平时作风、能力什么的都一般般，还时常鼓动其他同事做破坏公司规章制度的，借此机会也可以让他走人

61楼 懒人江

先与外面的同等岗位对比，如果公司给的工资比外面低该调还是要调。

60楼 清泉居士

我觉得如果真是要挟就决不妥协，如不是要挟人家真有本事那就另当别论，离职的原因很多，主要的只有一个，要把主要因素找出来，是好员工可以挽留，不是好的正好借此让其回家。

59楼 苏笑笑

给员工加薪另外一个含义是对员工有了更高的要求

58楼 悦儿213

综合评定一下员工为企业创造的价值，分析一下是否真的给他的报酬少了，如果企业的利润能够承受，个人认为是应该给员工加薪的而不是等员工提出这个问题。但如果企业的效果有限，员工拿此来做要挟，并分析中工也并非能够给企业带来转机，我认为这种员工流失了也不可惜。即使是这员工关系到企业的重大利益。一个员工如果不能与企业同进退。不停的拿自己的工作业绩做筹码也不可取。对于这种员工，可以暂时托延，将其手上的业务关系不断的分化转移。

57楼 苹果2012

我认为先不打消员工的工作积极性，先稳住，再和部门领导沟通，如果真的这个员工无替补性，那么再不超过公司底线的情况下，可以为其加薪，如果是可以替补的，好赶快暗地里招聘，等找好了人，找员工谈话，如果不加薪辞职的话，那按公司正常手续可以办理辞职。

56楼 云之海

赞同吃草的狼之陈炜龙的观点，以辞职来要挟加薪的一般不会是普通员工。适当拖延，迅速启动招聘流程寻找替代人选，短期内在无法找到替代人选时，选择适当的妥协未必是坏事。

55楼 一袋花椒

作为一个非hr的企业管理者来处理该问题，我的观点是：1、有员工辞职“要挟 ”加薪，首先要检讨该企业是否有健全的薪酬体制，若有则应满足其要求，通过绩效考核或业务考试等之类的形式调薪；没有，责“要挟”必然会频出，正常的管理可以把它 理解为申请加薪而不是“要挟”。2、敢于提出加薪的人，往往不是无理取闹，而是薪酬对不起他付出的劳动，他可能也做过周边企业的岗位薪酬调查，决不妥协可能会造成人才流失，满足其一部分诉求，以及该职位的晋升愿景，也可能达成双赢，这也需要人力资源管理水平及企业文化是否以人为本。3、题目的空泛，无法让人感觉到该职位在企业中的地位，如果是个人都能干的岗位，则毫无讨论的必要；是重要的岗位，则必须谈判，一个企业的薪酬不具有竞争性，只会让员工产生此处不留爷，自有留爷处。。。。