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案例中的情况在实际工作中很常见。因为常见，更要引起重视。有问题不可怕，只要我们找到背后的原因，做好预防措施，就能避免问题发生的机率。
在讲方法之前，先问大家三个问题，只有想清楚了这些问题，我们才能对症下药。
1、员工离职原因是否有做深入剖析？
有个离职理论想必大家都耳熟能详“入职三个月离职，主要与工作本身有关；入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关；2年左右离职，与企业文化有关系。”
那么，每次有员工离职时，我们HR有没有做好和员工的沟通工作，挖掘其背后的真实原因呢？
2、员工离职HR是如何操作的？
现在大部分公司的离职流程都是员工提离职，部门负责人做初步沟通，HR做第二轮战斗。
在日常离职中，有没有出现过这种情况：部门负责人来和HR说某员工要离职，通知HR什么时候给其办离职，然后HR什么也不问就等着员工来办离职了。这种情况，HR们没有发挥到自己应有的作用。
3、离职员工有没有人直接能接替他的工作？
HR们最怕员工提离职，怕的原因无外乎是一旦人走了，我们就得被用人部门催着找人，短时间找到岗位合适人选实属不易。
三个问题问完之后，来和大家具体谈谈如何提前知晓员工动态。
方法一：将以往离职原因分类，解决掉力所能及的问题
这是最核心的一步。把这步做好了，离职的人自然少了，我们HR也无需整天担心员工跑路了。
方法二：留心观察小细节，细节中往往发现大问题
当员工经常上班时间出办公室接电话时；当员工开始浏览招聘网站时；当员工很难集中精神投入工作，工作热情大大退减，不再加班，且准时回家时；当员工突然每天下班都把办公桌及柜台的个人物品分批带走时，HR们就要小心了，出现这些情况的员工就成了我们的重点关注目标。
方法三：发现有苗头，及时沟通，做到心中有数
当你发现员工有想离职的苗头时，需要做以下沟通工作：和员工上属沟通，了解员工最近的工作状态；和员工沟通，了解他最近对工作的想法；两个沟通完之后，我们可以得出初步判断，员工是否真的想要“跑路”了，再决定下一步该怎么干？是挽留还是招聘？
方法四：关键核心人才时刻关注
身为HR，一定要搞清楚公司的核心岗位，识别出核心员工。HR的精力有限，很难对公司所有员工都能做到时刻关注动态，但对于核心员工，这是必须的工作，HR们一定要能分辨出工作轻重。
方法五：注重人才队伍梯队建设
为了避免人才断层，不让公司的业务少了一个人而无法运转。因此，我们需要做到未雨绸缪地培养人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去。
人才梯队建设可以分为以下几步：公司现有人才盘点--建立人才素质模型--识别关键岗位继任者--进行人才培养计划--人才梯队管理。当我们做到手中有人时，自然能很好的应对员工的离职。
平时用真诚的心去和员工交流，对于员工离职，防范于未然，用积极的心态去应对，这是HR们应该做的基础性工作。
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