VUCA时代的招聘——解读领英《2016年中国人才趋势报告》

作者龚大芋头 2017-04-17 17:20 1980

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体验别样的精彩

本期征文主题：《体验别样的精彩》，生命是一个需要用全身心去体验的过程，在体验的过程中，一切经验和一切对象都有了主... 我要投稿 >

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虽然互联网提供了海量信息和多种招聘渠道，但招聘专员比以前更无所适从了：简历投递有效性低、面试失约率高、招聘任务难以完成……在VUCA时代（易变性、不确定性、复杂性、模糊性），人力资源部如何适应人才需求和应聘行为的变化呢？通过解读领英最近发出的《2016年中国人才趋势报告》，人力资源部可调整行动，以适应人才需求和应聘行为的变化。

一、传统的招聘渠道仍最有效，但另需加强建设内部推荐渠道。

报告表明，招聘网站、猎头公司、公司内部熟人推荐是求职者顺利找到工作的三大渠道，但是求职者获取新职位信息的首要途径却是认识公司的员工（22%）、猎头公司（19%）、招聘网站（18%），所以，仍有必要加强建设内部推荐渠道。

建设内部推荐渠道并不等于在职位招聘时简单加上一句“欢迎内部推荐，推荐成功奖励**元”，内部推荐渠道建设包括职位空缺推送、明确的激励方式、方便的推荐操作方式、及时的反馈。特别是激励方式的设计要考虑到如何能激起员工推荐的能动性，例如奖金的设置：

奖金的设置以低开始，周期性地调整金额以测试员工的积极性；

不同价值的岗位推荐成功的金额应分梯级有所不同；

根据招聘难度设置奖金；

在内部推荐渠道建设到一定阶段时，可根据员工需求的调查，设置多样化的激励方式。

二、招聘专业精英人士需化被动为主动。

中国的主动型人才比例为22%，即只有少量专业精英人士会主动寻找工作机会。招聘专员必须转变以往发招聘广告等待简历投递的被动行为，主动寻找人才。招聘网站的简历浏览下载、社交方式寻找人才（知乎、微博、QQ、专业交流群、行业交流论坛等）是现今常使用的主动寻找人才方式，但是社交方式寻找人才所需时间较长，而且像领英在人才招聘方面已经开始收费。为了在关键时刻，这些渠道能发挥作用，招聘专员需经常关注企业招聘难度较高的岗位，研究这些人才经常活动的网站、会议，交流并积累人脉，以便在有需要时主动出击。

三、公司软实力的打造最重要。

没有向求职者提供关于职位或公司的足够信息是求职者跳槽时的最大障碍。求职者最想了解职位的具体内容、要求和优缺点、薪酬福利、公司文化和价值观、职业发展道路。

招聘专员，特别是中小型企业的招聘专员，经常被求职者问到公司薪酬福利、职业发展、公司文化和价值观等问题时，或回避问题或夸夸其谈。究其原因，无非是相关体系并未建立。即使求职者被忽悠进门后，也会在短时间内发现公司的种种缺陷而选择离职，最终间接增加了招聘成本。产品、公司愿景差异化不明显的今天，完善的薪酬体系、职业发展规划、公司文化是吸引求职者的法宝。

但是薪酬体系、职业发展规划的建立并不是短期内可完成的。人力资源部需开始着手规划变革，建议公司总经理分步变革，不因改革的敏感性而选择逃避。从企业的现实探究急需改革并可短期取得效果的项目，找到变革积极响应者，共同进行改革，并持续变革巩固成果使之成为一种文化。否则，招聘难永远是个无解题。

其实，各家知名公司发出的调研报告都表明，人才的应聘行为在发生变化——由以前传统的报纸、招聘会应聘到现今的互联网应聘，他们获取信息的渠道更多，如网站、公司内部人员，而且公司的各利益方（员工、客户、供应商、股东、合作者）都有可能在网站上发布有利或不利于公司的言论，这些都会影响人才最终的决定。但是人才的需求和关注点永恒不变，即薪酬福利、职业规划、友好的工作氛围，人力资源部能成功打造强大的企业内核，无论是招聘、留用人才或助力企业实现业绩，都能立于不败之地。