不知不觉又是下午5点整了,再有半个小时就下班了。焦虑的猫妈急吼吼的打开三茅,忍不住在心里自责自己,已经有两个月没有写东西了,算起来这个时间正是我进军人力资源的时间。真是惭愧,作为一名老员工转型,已经长达2个月。如今仍然是忙忙碌碌的,一天找不到东南西北。先不吐槽,言归正传。
今天猫妈想要说的如题——2017年,人都去哪了?
从2月份开始我们就使了狠劲持续不断的推进招聘。半个多月的时间手里过了上百份的简历,踢踢踏踏的经过了上百人的面试,接待、报到,然后绞尽脑汁的组织新员工入职培训。然后的然后,月底汇总的时候发现与上月对比总人数不但没有增加反而减少。挫败感隐隐的滋扰着初始的信心,但心存侥幸,本以为这只是一个暂时的现象。哪成想一直到4月下旬,这种现象都在一直持续。
令人绝望的是期间参加了数场招聘会,激情横飞的对N多人介绍公司,列举了种种优势。然后次日收效寥寥,而且老员工的流失率也在缓缓上升。
倍觉苦恼!已与周边单位了解了用工情况,大家异口同声的说:今年的人确实不好招!
可是老板要的不是这一句话,猫妈也深知不能坐以待毙。安静下来捋一下思路:
(1)技工:电焊、机电、司机
技术性强,对工作经验要求比较高,但与周边地区相比较待遇偏低,特别强调试用期过长。
(2)壮工:
劳动强度高,工作环境较差,对工作经验要求基本无要求,与周边地区待遇基本持平,但人员基本外出务工,人源较紧缺。
(3)操作工:
技术性一般,对工作经验要求一般,薪资待遇较周边略低,学历与薪资待遇貌似不匹配,缺乏晋升空间,至少岗位设置上给予新员工的感觉是如此。
从上述分析来看薪资待遇是很重要的一个原因,但以目前来看调整薪资大概不在我的能力范围之内。故此只能从别的角度突围,比如地毯式招工?总会遇到哪些“适合”我们的人。
但此方法注定与我们早期提出的“从入职提高员工层次”的出发点背道而驰了!招聘渐渐沦为不是优选,而是凑合。
到最后,忍不住吐槽,我是个招聘的,不是个种人的!用人的部门是不是应该注重老员工流失的控制和新员工的留任,而不应是如今这幅任性的嘴脸,爱干不干,不干走人,不就是报批个用人需求的小事情嘛。殊不知一个老员工的流失是多大的损失,殊不知为了招来一个新员工费尽多少周章。
可悲,我一个人事专员做的像专职微商,朋友圈里都是招聘的消息。
但,抱怨过后,工作还在继续。催眠自己有问题就有解决的办法,办法总比问题多~
2017年—— 人,去哪了?
欢迎各位走过路过的大咖出个大招~在次谢过了~
1楼 七七七姐的书
确实是现状,但是又是我们能力之外的