世界辣么大，我想出去走一走

作者罗明更新于：2017-04-21 08:54 56233

内容来自 2017-04-21 打卡话题

　　BAT，B=百度、A=阿里巴巴、T=腾讯，这三家公司，相信是HR们耳熟能详的吧，互联网行业经过20年的发展，现在形成了三足鼎立的格局，这三家巨头各自形成了自己的体系和战略规划。他们的人力资源管理也各具特色和优势，相对很多小微企业来讲已经发展的相当成熟和完善，有很多值得我们借鉴和学习的地方。
　　今天的打卡，请各位牛人一起来分享一下你所了解的BAT人力资源管理的优点及特色，哪些地方值得中小企业借鉴和学习？
　　（前几周我们聊过华为的人力资源管理，今天我们来学习一下BAT的人力资源管理）

展开

1.构建组织，打造团队网络

当组织变得更加数字化，组织再造的需求也愈发势在必行。因为只有这样，公司才能更快发展，更快适应，促进快速学习并满足员工的动态职业需求。从BAT我们可以看到他们分别掌握着中国的信息型数据、交易型数据、关系型数据，然后利用与大众的通道不断兼并后起的创新企业。

在过去，我们进行组织设计的目的都是针对工作效率和效能方面进行，而最终演变为复杂的孤立的组织，这个协调，那个沟通。对于可预测的商业模式勉强适应了，而对于现在来说，太多不可预测性和破坏性了，适应提升速度、增强灵活、提升适应力成为了首选，那么产生了团队网络的力量如下图

世界辣么大，我想出去走一走

作为我们来说，着手点有：

1.安排团队访问、分析和学习业绩优秀的团队、项目和制度体系的运作方式。通过检查公司的岗位头衔、奖励机制和职业生涯通道，可以从视野上引导、规划，让自己的团队更加灵活、自下而上的发展道路上快步前行；

2.采取持续的，基于反馈的绩效管理模式。定期反馈可使的员工不断重设目标、完善项目，并对“所作之事”而非“所任之职”感到自身价值。员工问卷调研工具、开展批评与自我批评会，增加透明度与沟通效果；

3. 验证新型沟通工具：很多时候，我们会发现，不是自己变笨了，而是自己使用的工具跟不上时代的进步，所以尝试使用新型沟通工具（比如ProcessOn），然后将其标准化投入使用，作为公司核心的ERP/HRMS的补充。

2.职业生涯和学习

看过《百岁人生：长寿时代的生活与工作》、《新的学习文化：在不断变化的世界里培养想象力》两本的小伙伴会发现：在当今世界，职业意味着什么？具体点的说，学习技能的半衰期只有5年左右，平均工作任期只有4.5年，而职业生涯跨越50年.意味着过去，员工为职业学习技能，如今，职业本身就是一次学习的旅程。（员工面临横跨50-60年的职业生涯，期望雇主能够帮助他们不断重塑自我，在不同岗位进行历练，有朝一日找到自己的定位）

着手点：

1.评估内部流动性：随着团队职能的随着市场的变化，流动性的重要程度只增不减，研究现有职业流动性规律并着手组织更积极的人才发展项目，包括人员发展、轮岗及人员培养计划；

2.追踪学习指标：新兴技术提供了检验人员发展的新方向，可能检验员工在学习平台上需要一定的时间，但是收集这些数据用于管理数据化的参考，肯定是未来HR发展的方向之一；

3.管理雇主品牌：这个词语现在出现的频率及频次真的太频繁了，潜在的应征人员培养也是未来的一个职业规划及学习的方向

3.重塑绩效管理体系

传统的年度评估在20世纪70年代就有了，很明显，现在不起作用了，为啥。根据德勤2015年《全球人力资本趋势报告》调研显示：82%的企业称绩效评估已不合时宜。一项单独的调研反馈，41%的企业认为管理普遍都有偏见，45%的企业认为绩效评估并未激发员工的积极性。

如今，公司的运营模式为团队网络、职业生涯和学习也上升到了战略高度，那么运营方式会从“所任之职到所作之事”转变，因此，统一的目标，提供反馈和辅导绩效的需求也就变得迫切和多向。

着手点有：

1.抽丝剥茧：在实验绩效管理的同类公司中，了解对其最有效的设计因素、工具、流程。在公司内部，研究业绩优秀的个人、团队和领导者，寻找方法将这些优秀实践应用至全组织。

2.定制满足战略和公司需求的绩效管理，参考GBT+19580-2012+卓越绩效评价准则及GBZ+19579-2012+卓越绩效评价准则实施指南相关标准及方式从绩效测量、分析、改进维度进行打造卓越绩效。

3.从员工体验的角度入手，将绩效管理渗入到奖励、晋升、继任管理中去。

注：文章观点有参考2017年《全球人力资本趋势》改写数字化规则一报告。