为什么HRBP很火？

作者 stevenfe... 2017-04-19 22:01 1308

HRBP即人力资源业务伙伴(Human Resource Business Partner)，顾名思义，此类HR需要服务于业务部门。现在多数HR还没有真正站在用人部门角度来思考问题，导致HR所招来的人不符合用人部门的要求，招聘中要真正做好HRBP的工作需要做好一下几点：

一、辅助部门领导根据公司的战略规划和部门的实际情况制定用人计划

很多做的好的HRBP其实是部门领导的助理。通过会议陪同和平时的共事，助理对公司的战略规划、部门人员的品格能力、领导的用人手法都非常了解，再结合着其HR出身，制定切实可行、简单实用的部门用人计划简直不再话下。公司本年度整体的业务目标是多少，自己部门的分配目标是多少，这些目标如何根据每个人的业务水平能力分配下去，既不会让成员感觉压力山大，又不会让成员感觉一处即到，制定好的业务配额也需要在会上进行公布，如无异议，在一周之内细化为每月较为详细的工作计划，这些是领导的工作，但有一位对自己部门知根知底的HRBP协助制定工作分配，制定用人的计划，领导何乐而不为呢？这样HRBP就在部门人力规划上起到引领辅助的作用，部门有什么人？有多少人？还需要招多少人？招什么样的人？招多少人和招人需求都是HRBP协助领导制定的，自然是烂熟于心。

二、平时逐步搭建人才储备池，部门人员共同努力招聘

人员需求计划制定好了，当然要在会议上公布啦。根据现有人员业务分配和人员需求计划一起分析，将我们想要招聘人员的工作内容和应聘需求在部门会议上广而告之并分阶段的提醒。对于推荐人员成功入职转正的推荐人给予相应的奖励，并在部门会议上进行表扬。部门人员在外面接触的人员更多更广，相信通过以上手法，成员在外面交际的同时，除了业务，还多了一项不自觉的习惯，留意我们需要的人员。HRBP也可以通过拓宽招聘渠道（招聘网站、招聘会、微信、微博、领英、QQ群、贴吧等），进一步加强接触应聘人员的几率，有人才能谈下面的。凡是联系的人员都呈现在招聘信息表上，从电话沟通、初试、复试将重要的信息记录在表中，相信入职的人占比肯定不多，没有录用的那些人有很多都是你的需求对象，详细记录不过来的原因，充实你的人才池，为以后招聘做准备。

三、组建部门的面试委员会

人员有了，当然要面试啦。为了避免用人唯亲的情况，可以在部门组建面试委员会，委员会成员由公司各部门的骨干成员组成。之前被别人面试过的成员，现在肯定不会拒绝面试别人的机会，想想就爽，而且以后还要一起共事，当然要挑合适的人选。只有一位面试官面试，也许会会因为喜欢应聘者的某一点，产生晕轮效应，也许以后这位应聘者可能会换部门。面试委员会成员由不同部门成员组成，可以通过不同角度进行考核应聘者，面试之后进行综合评分，增加相对公平性。当然在面试之前，要对委员会成员进行面试技巧的培训，让其更能准确判断应聘者的能力等。应聘者的面试评价表要进行留档，后期可作为人员考核、人员能力成长、后期发展情况比较的一手资料。

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