浅聊百度人力资源管理

作者徐渤bobo 2017-04-20 18:10 62430

内容来自 2017-04-21 打卡话题

　　BAT，B=百度、A=阿里巴巴、T=腾讯，这三家公司，相信是HR们耳熟能详的吧，互联网行业经过20年的发展，现在形成了三足鼎立的格局，这三家巨头各自形成了自己的体系和战略规划。他们的人力资源管理也各具特色和优势，相对很多小微企业来讲已经发展的相当成熟和完善，有很多值得我们借鉴和学习的地方。
　　今天的打卡，请各位牛人一起来分享一下你所了解的BAT人力资源管理的优点及特色，哪些地方值得中小企业借鉴和学习？
　　（前几周我们聊过华为的人力资源管理，今天我们来学习一下BAT的人力资源管理）

展开

偶然的机会，接触过百度某地方公司的HRD，也有对BAT以及华为、腾讯等一些公司的人力资源机制，今天呢，我也就以“门外人”结合当时和仁兄的谈话来谈一谈百度的一些人力资源管理的特点，咱们其实评价不了好或者不好，只能说特点。

1、百度是一个相当重视企业文化的公司，当然任何一家大公司都重视企业文化，因为企业文化可以在“制度、流程“之外，让员工“自我运行”的目标、目的、方向都更明确。

大家都知道，华为也好，百度也罢，腾讯也好，都已经算是行为内的垄断企业，大多数情况下，更多的是强调“硬文化“，内部员工文化，也不一定会把“客户至上”放在第一位。可是百度公司在经历了几次大事件之后，　如今却有了相当大的改变，2008年，百度也曾发生“竞价排名风波”。2008年11月12日，新华社发表《假药网络肆虐竞价排名是祸根》专文，指出假医药在百度竞价排名中只是冰山一角。百度股价次日暴跌近44.8美元，跌幅25.04%，之后跌到两年来的最低点。　2011年4月份，京东首席执行官刘强东在网易微博发布博文警告百度不要被财富和市值冲昏头脑，要重视企业道德和价值观。同时，刘强东在微博上也透露出一组数字，百度于2011年就在京东身上赚了1500万。在2016年，“魏则西事件”刷爆了微博及微信朋友圈。因竞价排名而提供医疗信息的百度公司，再次被推上了舆论的风口浪尖，几乎成了人们发泄怨气的靶心。最新消息称，国家网信办会同工商总局、卫计委成立联合调查组进驻百度公司，对此事件及互联网企业依法经营事项进行调查并依法处理。一个普通的年轻人之死，之所以引发如此强大的舆论关注，是因为其揭示的一些存在已久的痼疾，危害的并不是一个魏则西。也就是说，百度并不是唯一的“作恶”者，魏则西也不是唯一的受害者。梳理事件发生的过程，可以发现，延误魏则西治病的多个环节，都可能是致命的，并且都曾被舆论诟病已久。比如百度“竞价排名”。根据公开报道，2013年百度的广告总量达到了260亿元，其中就有120亿元来自莆田的民营医院。许多患者都是通过百度搜索求医的，但由于一些民营医院通过竞价获得了很高的排名，使得患者率先搜索到的医疗信息均出自这些医院。

鉴于以上原因，咱们拿百度营销为例，现在的文化就是一直强调客户导向，客户体验。

百度去年做了一个自上往下的营销文化，战斗文化之类都早已不再提。从最高层总裁到下面地方公司，通通以“客户第一，用户至上，协同至上” 等文化理念开始关注客户的感受。

那么百度是如何将这些文化落地的呢？百度公司甚至一度提出“用户至上“的观点，就是以最高层总裁级开始在不同的场合谈感受，谈体验，例如开季度会议，所有公司的总裁都会去强调和传达公司的主文化以及今年的主抓公司思想，再由人力资源部就根据主文化进行包装及总结，将公司思想层面需要转达的主题词进行提炼，再围绕主题词进行一些活动，这个就包括了制度、VI、宣传语等，当然少不了与绩效考核、干部培育等结合，例如将干部管理的领导力模型里植入当今公司倡导的文化，在各方面考核及评价时这也是因素之一。

2、从总公司地方性公司都非常强调HR对业务的了解和与团队的信任依赖关系。因为业务变化快，创新很多，但是公司机构又庞大，这样的环境下制度流程可能会较滞后。因此HRBP如今在百度公司非常受重视，同时公司也很强调HR在共同价值观下的依赖，这种氛围是非常有助于HR与业务的协同性，加快效率，加强人力资源战略对业务的支持力度，加大HR在企业经营发展中的参予度，这样肯定是使HRBP在企业里得到了充分的重视。

3、既然是有HRBP,那百度公司自然也是采用HR三支柱的模型，可是正如同本期第十期HR大咖秀特别节目《大公司与小公司的HR发展之路》里，分享嘉宾之一美国通用前HRDirector杜老师也提到了，目前，看起来高大上的HR三支柱在较多大企业都在用，可是真的用的好吗？我们真的可以打一个问号。在百度，HR部门三支柱模型就是共享服务中心+专家组（COE)+HRBP 而,专家组的人与业务毫无挂钩，只能是提供方法论，那么如何把方法论在公司各部门进行实践？百度是用的“项目制” 这个方法。将COE提出的方法论采用项目执行形式植入到业务中进去，每年的人力资源项目通常是围绕解决通用问题来解决，会挑选各地的HRD，由谁牵头负责，就可能会在那个地区先进行试点，当然也就让百度全国的HRBP同学们（有兴趣的）一起去做这个项目，项目一般是解决共性问题。项目制是非常好的实践，对于项目实施发现的HR问题，可以集中全国的力量协同来改善。这不仅提升HR的服务水平，同时提升HR本身的专业能力。

当然，谈到这里，我们不得不去再强调，不是所有企业都合适三支柱，现在太多中小企业老板在听到这个所谓先进的理论之后也想不断尝试，但最终导致流产。那么我们是不是应该考虑HR三支柱的企业里的运用是不是应该匹配一些土壤？或者说进行一些配套的措施方能运用到更好。

4、百度会进行员工全生命周期的管理，从新员工开始，不同的阶段都会配备导师、训练、轮岗等发展计划。例如：一个小部门10个人，有一个经理，有一个导师，经理负责日常管理，导师就是相关业务训练，当然如果经理得到了晋升，这个导师极有可能是可以最先获得这个位置的人。同时，百度公司与华为一样，很赞同轮岗制，当然这个不少大企业都是如此。不仅仅是在小部门内鼓励轮岗，同时在公司内也可以在不同地区等的轮岗。例如负责某个人力资源项目叫“将来”项目华东地区负责人，若是正好有合适的机会，如果本人提出意愿，公司是鼓励他到广东地区进行同项目的负责。

当然，这是有条件的，不能说你绩效考核结果不好我换个岗位玩玩就行。NO，而是会有一定的条件，例如工作时间的规定、绩效考核结果的规定，而且正好公司内有空缺，那么你就可以提出申请，而如华为一样，百度公司也有这样的机制与流程，就是原来的部门领导是不能因为各种原因而不放这个优秀而且满足条件的人进行轮岗的。

看了这么多，咱们应该明白，其实大企业的人力资源管理制度与小企业一样也是要根据企业性质，企业业务进行不断调整的，当然，因为机构庞大，业务种类繁多，HRBP在这样的大企业里的重要性变的极为突出，但是HRBP肯定不是普通的帮助业务招招人，也不是说参与一样业务会议就可以的，而是从更深层面去接触业务，帮助一线业务部门去解决问题。关于HRBP,建议大家去看看三茅推荐的这个文章《探秘HRBP》 https://www.hrloo.com/rz/14172412.html

当然，必须强调，我也不算是BAT的专家，但是有幸与BAT的人都有过接触，那么，关于大企业与小企业的人力资源管理到底分别有哪些优势与特点，还是建议大家去看第十期HR大咖秀，6位大咖与大家共同探讨国际500强大公司与小公司在人力资源管理上到底有哪些差异，也有我（害羞脸）。免费的噢，抓紧去膜拜大神！！地：https://www.hrloo.com/vclass/54/2664?nr02 顺便说一下，你们可以直接关注大咖秀里的这些老师。。。。。因为我也是杜老师、史老师等的粉丝。哈哈。