信息、时机与制度！重要事情说三遍

作者董点先森丨董超 2017-04-23 15:07 65887

内容来自 2017-04-25 打卡话题

　　我在一家民营企业做HR主管，最近感触颇深的就是骨干员工离职的问题。按理说公司有人员流动是正常事，但是每次员工到我这边拿离职单的时候都是最后阶段了，让人感觉很被动。如果能早一些预见哪些人有离职念头，及时做一些挽留争取工作，或者早为空缺做储备，就不会那么被动了。
　　如何有预见性的了解员工离职动态，在他提出离职申请之前就掌握员工的离职想法，不让离职面谈工作只做在表面上、走个过场呢？这个问题非常困扰着我，求各种上神指点。

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我记得我之前有写过一篇总结，是关于离职预警的，但翻了翻又没找到，不知道在哪篇里面了。那就结合案例来谈谈吧。

一般来说，员工离职预警是通过以下渠道来了解的：

第一，员工自身的工作状态。大多数员工的离职，从有心里想法到实际行动是有一个过程的。这种从心动到行动的过程，会以或显或隐的方式表现在工作上。比如开始抱怨某件小事、工作开始变的拖拉等，出现类似情况，就需要有些准备了。退一万步说，即便员工还没离职打算，但这种思想或行动的转变，也是存在问题的，公司都是需要认真对待，及时解决的。像我们单位以前有过一个员工，年后来了隔三差五就迟到几分钟，在月底统计考勤的时候，被警告了，然后接下来的半个月，居然开始隔三差五的请假，还不等找他谈话，他就自己提出了离职。像这种情况就做得比较明显了。毫无预兆就提离职的很少，因为现在裸辞的代价比较大，大多数都是骑驴找马。既然还骑着驴在找马，那怎么着也要请假去面试吧。当然，突然裸辞的也有，下面再单独说。

第二，周围同事。一个员工要离职，或者还没离职打算什么时候离职，除了本人外，谁最清楚？毫无疑问就是周围的同事了。这种信息源主要来源于两个方面。一来是和要离职员工朝夕相处，对方的一举一动都尽收眼底，不看出点什么来那也是没sei了。二来就是总有那么几个同事，是他愿意絮叨絮叨公司那点事，或者自己一些内心想法的。虽然身在职场，但总会有那么一些话，是需要找几个关系好点的同事说说的。这也就是职场上的那点非正规的“小团体”。

第三，一线HR。作为一线的HR，需要经常和员工打交道。他们是有很大机会在很早之前就知道员工有离职想法或者刚刚提了离职的。一线HR如果不是每天坐在椅子上，埋头处理文件，多多少少会和员工有沟通交流，即便不是正式场合的。所以，总会从员工口中听到或者从其他同事口中转述听到。

第四，直属领导。员工要离职，再怎么隐瞒，也还是要提的吧。无非就是找没找好下家的问题。员工提离职，直属领导会很快知道员工为什么离职，不然这个领导就做得有点失败了。还有一种情况就是员工还没提离职，但是领导从员工工作状态、平时的闲聊或者其他同事的碎语可以推断其打算离职了。这个和上两条是重合的。

第五，“无关人员”。还有一种情况就是从“无关人员”身上可以得到。所谓无关人员是指，从表面上看，和离职员工八竿子打不着的，但是在实际工作生活中却充当了某种特殊功能的一类人。他们没有因为工作关系而产生联系，却因为其他关系而有所交集。举个栗子，一个做程序猿的小伙子，因为比较忙，所以每次都是一位做会计的阿姨顺手帮忙热了下饭。一来二去他们熟悉了，有时候在热饭的时候程序猿小伙子就会和那位会计随口说几句话。有一次就提到了自己可能要离职的想法。

以上几个方面，可以说是提前预知员工离职信息比较重要的渠道了。但是，仅有信息不行，还要抓准时机处理这些信息。

首先需要明白的一点是，即便有离职预警，也要区别对待，对于那些去意已决的员工，是没必要在挽留员工这件事情上多费口舌的。但是，弄清楚员工为什么要离职，是主观还是客观原因是有必要的。因为如果问题是出在公司方面，就说明还会有类似的离职情况发生，那就必须做出相应的调整或改变。

还有就是谈话时间很重要。这里要分别对待。

对于已提离职的员工，在进行员工离职访谈的时候，需要抓住两个点，一个是刚提离职的时候，二个就是已经办完离职手续准备走的时候。对于前者，刚提离职，直接进行沟通，会打员工一个措手不及，还不等员工缓过来，可以得到比较真实的答案。同时，也要结合直属主管的想法。等办完离职手续，员工已经没什么负担了，也早已冷静下来了，再次做沟通，可以谈得比较实在。上面说到裸辞，对于这种员工，除非是自身或者家庭原因造成突然的离职外，多半是公司某一点负面影响积聚起来导致的集中爆发。对于这点，一定需要抓住离职访谈的那两个关键时间点，弄清楚问题所在。

对于有想法但还没离职的员工，因为本身就是一种推测，所以话不能说得太满。但可以通过一些特殊手段进行旁敲侧击。我曾经看到过一个例子，说的是某厂一个副手打算离职。总经理不知道从哪得到了消息，然后恰逢公司周年庆，就设了一个局。在周年庆的酒桌上，借着欢庆的氛围，觥筹交错直接，不动声色的和副手掏心窝的说了很多话，类似于“公司发展到现在多亏了你啊”之类的。说者有意，听者也有心啊，一下就明白了什么意思。后来就打消了离职的想法。

有了信息，也抓住了时机，一切就万事大吉了吗，非也。问题已查明，如果每次都只做表面功夫，要走的还是会走，只有把根源解决了，才是正道。

结合题干以及自己的思考，我给出以下几点制度化的建议。

首先，员工流失以及核心员工流失，部门是需要背指标的，不能全部算到人力资源部头上。现在很多都是唯指标论，没有指标就不去干了，不关心了。所以，必须要让部门承担一部分人员流动的指标，尤其是核心员工的。根据二八原则，一个核心员工的流失对公司的损失是相当之大的。只有让部门背上相关指标，才能让他们意识到，自己的员工还需要自己来关心，而不是指着别人。题中很明显部门是没有相关指标的，所以员工离职了，也没有及时告诉人力资源部门，让HR部门很是被动。试问，在此种情况下的员工离职沟通，还有多少效用？

然后，HR部门也不能“两耳不闻窗外事”，该了解的信息还是需要及时了解。用人部门没有及时说明，你也就不知道了，那你为啥不自己主动多去了解信息呢。可以毫不客气地说，是因为在用人部门来看，告诉你和不告诉你结果没差，所以你的信息才会如此滞后。如果说，你让用人部门觉得，及时告诉你，有机会挽留下离职员工，我相信他们会很乐意在有点风吹草动的苗头时，就告诉你一些情况，让HR部门帮忙做工作的。尤其是一线的HR，不仅要多了解各部门员工动态，有问题还要及时向上反馈。如果有信息你不向上反馈，对你自己的工作也是非常不利的。

还有就是，公司可以定期开展核心员工以及所有员工的沟通访谈，及时帮助员工解决一些问题，消除一些离职隐患。很多时候员工离职并不是什么大是大非的问题，而恰巧是一些芝麻大小的事。你可能会说员工太小气，不要也罢，但我觉得一个公司能把小处做好才是大本事。设身处地的为员工着想，解决一些力所能及的事，让员工有一种“家”的感觉，才会降低流失率。

最后，对于离职沟通提到的问题，也是需要妥善处理的。这也是离职访谈的目的。如果谈与不谈一个样，那还不如不谈。

总之，要做好员工离职预警，信息很重要，时机很重要，制度也很重要。只有三管齐下，方能做到防微杜渐。