被动为主

作者 vcrr 2017-04-25 21:42 283

本文是对话题：如何提前知晓员工离职动态？的摘抄和点评 收起↑

　　我在一家民营企业做HR主管，最近感触颇深的就是骨干员工离职的问题。按理说公司有人员流动是正常事，但是每次员工到我这边拿离职单的时候都是最后阶段了，让人感觉很被动。如果能早一些预见哪些人有离职念头，及时做一些挽留争取工作，或者早为空缺做储备，就不会那么被动了。
　　如何有预见性的了解员工离职动态，在他提出离职申请之前就掌握员工的离职想法，不让离职面谈工作只做在表面上、走个过场呢？这个问题非常困扰着我，求各种上神指点。

lqluck1011说：

由离职面谈到员工关怀――化被动为主动
题主提到了离职面谈，看似是过场，也许是公司要求，亦或是题主自知工作流程，但我的想法，不要等离职员工找到你了，再发出动作。将这项工作当作员工关怀来做。以上内外因分析出的行为，即可圈定人选，对于此，先要与部门沟通，部门领导对此员工持何态度，如果确定部门放弃，不必强求就此做罢，马上回去准备开始招聘。如果部门领导也希望HR介入，留下员工，那约个午餐，聊聊生活、聊聊老婆孩子、聊聊同事领导，多个信息汇总员工离职的原因，如果钱能解决就先稳住，向领导报备。同时提出自己的建议，如市场薪资水平、员工的绩效考核、项目经历等等。接着联系各类招聘渠道，准备招聘工作。
如果公司领导最终留下了员工，那HR也要定期跟此类员工多沟通，就怕留住人留不住心，有时老板承诺未必人人在意。
在此文章中，多次提出约午餐，这个细节希望大家可以注意得到。中国人嘛，很多不好讲的话，拉到饭桌关系近了，问题暴露了，办法也就有了。所以，做好HR不是闷在家里编制专业，而是要真得走出去，到群众中去才能解决最广大人民群众的问题嘛。

我的点评

由离职面谈到员工关怀――化被动为主动
题主提到了离职面谈，看似是过场，也许是公司要求，亦或是题主自知工作流程，但我的想法，不要等离职员工找到你了，再发出动作。将这项工作当作员工关怀来做。以上内外因分析出的行为，即可圈定人选，对于此，先要与部门沟通，部门领导对此员工持何态度，如果确定部门放弃，不必强求就此做罢，马上回去准备开始招聘。如果部门领导也希望HR介入，留下员工，那约个午餐，聊聊生活、聊聊老婆孩子、聊聊同事领导，多个信息汇总员工离职的原因，如果钱能解决就先稳住，向领导报备。同时提出自己的建议，如市场薪资水平、员工的绩效考核、项目经历等等。接着联系各类招聘渠道，准备招聘工作。
如果公司领导最终留下了员工，那HR也要定期跟此类员工多沟通，就怕留住人留不住心，有时老板承诺未必人人在意。
在此文章中，多次提出约午餐，这个细节希望大家可以注意得到。中国人嘛，很多不好讲的话，拉到饭桌关系近了，问题暴露了，办法也就有了。所以，做好HR不是闷在家里编制专业，而是要真得走出去，到群众中去才能解决最广大人民群众的问题嘛。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同