如何完成招聘任务

先回答题主的问题：

1.如何维护校园招聘的渠道。

我讲讲校招的渠道如何维护。

1）大规模招聘需要在校招季节

校园招聘一般一年有春秋两季。有大型小型双选会，有宣讲会等等，不在招聘季的时候，学校一般没太有学生推荐。

2）申请维护费用

    想要建立良好的关系，也简单，花钱。企业不管干什么，不投入就别想着产出。10年前，都是学校求企业去招聘，现在，是企业求学校招聘。一次双选会只有几百个名额，企业有几千家,知名大企业又占去一部分，中小企业需要竞争剩余的名额。

    比如我们逢年过节都给老师送福利，重点学校过年还给老师购物卡，不然，我们连参加双选会的资格都没有。包括我们赞助学校乒乓球赛，赞助运动会，都是钱堆出来的。没钱谁搭理你。但是我不建议给学生奖学金，费用高，覆盖面低，性价比低。还有宣讲会，不是我们想去宣讲，学校就给机会的，现在好一点的学校也有自己的学校活动计划，各院，各系都有。企业不跟学校搞活动，学校自己也会搞。不需要你。

    与学校合作有多种形式，双选会、宣讲会、公益活动、实习基地、赞助、奖学金、培训、友谊赛等等，选性价比高的，形式看公司需要。 真正想维护关系的话,得把学校当客户来开发和维护。平时做好工作，关键时刻，渠道才能给我们支持。

3）利用好学生的人脉关系

    我们可以通过在职实习学生或者在职员工自己的学校关系来招聘，或者这一次招聘到的学生自己的人脉关系来转介绍，HR要是认识学校的人也行。这个一般不需要花钱，或者吃顿饭的事儿就解决了，是靠脸招聘的。但是面子是会用光的，所以也可以设置内部推荐奖金。一样的道理，有什么投入，就有什么产出。

2.如何与同城的HR建立圈子，推荐简历。

这个话题牵扯到多个方面。

1）如何找到这样的圈子

    微信群、QQ群、朋友圈等等。但是现在很多QQ群是死群，微信群很多求赞、拉票、微商、发早安，我一般都屏蔽。所以需要多加一些渠道然后来甄别。这样的圈子的弊端是推荐人不稳定，有的时候有，有的时候没有。推荐了要是不录取呢，说不定能得罪人。

2）如何有效建立你的人脉圈？

    核心是先提升你自己的能力，你有什么能力，能给别人提供什么价值，别人同等对待你。不是说你找个群，然后在群里喊一声，有人就帮你推荐了。稍微高端点的职位，别人也会去审查你们公司的情况，包括询问入职后的情况，不能坑了朋友，要是觉得你们公司，或者你本人不靠谱，也会默默的把你拉进黑名单。

    这世上，没有免费的面包，就像有些人进了HR群，就迫不及待的开始问劳动法的问题。这样的人，法律法规在那里摆着，自己都不去看，要等着别人喂，等别人免费来帮助他，是很可悲的。我不是说，劳动法的问题一定不能在群里问，而是——你自己到底百度了没有看了没有研究了没有？是不是实在研究不明白才问的。或者是不是每次都问？所以不要做一个可悲的人。可怜之人必有可恨之处，可恨的人也必定有一天可怜。

    所以别人帮你不是义务，也不是常态。如果你自己是没有价值的，很难去建立一个良好的HR人脉圈。比如有的人想找个大咖当师傅，根据能量守恒定律和等价交换定律，请问你能给师傅提供什么呢？最主要的是，师傅认5个徒弟还能忙过来，认50个徒弟，8成是为了收费，师傅也得吃饭，精力得用来赚钱，呵呵呵。当然在能忙的过来的情况下，大多数人还是愿意去帮助别人的，也包括我。

    所以这个渠道，可以试一试。会有一定效果。但显然不能作为主要招聘渠道。实际上我本人就常用这种渠道，但是效果一般，只能作为补充，今年我也不太用了，用多了，会影响你本人和公司在圈内的口碑。比如：这家企业通过正常渠道总是招不到人，估计这活没法干，或者这个发信息的人又换公司招聘了。

3.如何做好人才储备。

    说实在的，我更认为有招聘需要的时候，把握好现有的招聘渠道比较好。人才库的建立是有条件的。包括但不限于以下条件：

1）有人才甄别系统；

2）有储备管理机制；

3）有人才追踪系统和负责人；

4）企业文化支持人才库，例如人才库里的离职员工；

5）企业的薪酬必须有新引力，至少高于人才库中“人才”现有水平的20%以上；

5）除了薪酬，企业必须有其他吸引人才的地方，不然谁会无缘无故的离职；

6）内部选拔和培养机制如果做的好，比人才库管用多了。

相当于建立企业人才库，建立HR个人的人才库会更容易一些。

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    那么怎么解决题主的问题呢？要回归到招聘的本质——如何完成招聘任务。

    题主提的3个问题都是辅助招聘渠道，辅助渠道指的是在短时间内用主要招聘渠道招不到人的一些救急办法，属于锦上添花，不属于大势所趋。所以我想提醒一下题主，回顾一下主要招聘渠道的招聘工作以及日常招聘工作方法是否得当。

   简单说一下，招聘的主工作顺序是：分析招聘需求——分析招聘任务——分析招聘渠道——选择招聘渠道——制定招聘计划——实施招聘计划

实施招聘计划的流程是——信息编写——信息发布——简历筛选——电话沟通——邀约——初试——复试——录取发OFFER等

1.分析招聘需求

    我们先分析下，一家企业的招聘计划是怎么产生的，一般分为计划内和计划外。计划内就是年初制定的招聘计划。各部门编制和预计流失率，HR应该按部就班的招聘。计划外是指临时增加的岗位，编制，超出计划的流失率。所以我想问题主第一个问题，贵公司的招聘需求是如何产生的？除了临时性招聘外，有没有别的办法解决？比如尽量提前做一下招聘计划，比如跟部门经理沟通招聘周期，比如争取让老板批准各部门认可一个合理的招聘制度。比如控制流失率，提高转正率，题主不妨用鱼骨图分析一下造成这样被动原因是什么，多方面多层次去解决问题。辅助手段终归是有限的，无法喧宾夺主。

2.分析招聘任务

招聘任务是否合理？

比如薪酬是否合理，招聘时间是否合理。

新增的岗位有没有岗位说明书，原有的岗位招聘标准和录用标准是否明确。

    这些需要很多制度、流程和标准来配合。比如招聘管理制度、招聘权限、招聘流程、岗位职责说明书、录用标准、面试标准等等。其实小公司也不用这么复杂，在一个招聘制度里把该有的要求和标准写清楚就可以。主要的工作还是聚焦于梳理工作和沟通上，制度如何做的合理，如何让其他部门认可和执行制度等等。

3.分析招聘渠道

    这一点是很多小微企业没有做好的。HR需要熟悉市面上有哪些招聘渠道，这些渠道适合的岗位。周期、费用、匹配、价格、性价比、数据、服务、有效性和真实性等等。需要结合招聘数据做出渠道分析报告，如果没有的话，招聘计划推进工作有可能在蒙。

    我们争取在主流的渠道，比如网站，能把招聘需求解决，然后再考虑辅助的渠道。现在的招聘渠道很多，线下，线上，各种网站，各种工具，可能有的大咖会写，我就偷懒不写了，原谅我的懒惰。。具体选什么渠道得根据公司的实际情况。渠道的选择和优化会严重影响招聘计划的制定。我们可以做一个思维套图来分析或者预计招聘计划是如何完成的。

    渠道分析的核心在于分析招聘漏斗，有一些小企业的招聘漏斗是有问题的。

4.招聘漏斗

    销售有销售漏斗，招聘有招聘漏斗。所有负责招聘的HR，需要降低漏斗的坡度，知道坡度产生的原因。我举一些栗子。

1）发布招聘信息后，应聘者不投简历，或者不选择，主要原因是发布信息有问题，比如上面写的待遇低了。

2）打完电话邀约后，应聘者不来面试，主要原因是电话沟通和简历筛选的问题。

3）面试完了不来参加培训，除去就是前面2个环节选择的人的质量问题，主要取决于面试官本人面试能力问题。

4）参加培训后不入职，主要是参训人员质量和培训本身的问题。

    我们发现一旦进入招聘环节以后，影响入职的要素主要原因有3个。1企业原因。2.求职者原因。3.HR资深原因。这里面，最主要的还是HR自身的原因。为什么这样说呢？

1）企业原因是不可避免的，就像没有卖不出的产品，只有卖不出去的销售是一样的。不能说企业有问题，就彻底没法招聘了，所以轻易不要抱怨企业不行，你行你别在这儿待，什么企业招什么人，我们招合适的不是最贵的。问题实在是太大的企业，不是考虑给企业招人，而是自己要不要离职的问题，这个有一个取舍和平衡的考虑在里头。

2）求职者有没有原因呢，一定有。但是你可以在筛选简历的环节给淘汰掉。一旦进入招聘沟通环节，基本上就是HR自身能力的问题了。为什么这样说呢？我们来看看HR自身的问题。

我个人认为，从事招聘的HR至少需要但不限于以下工作能力：

1）承接人力资源战略的能力；

2）理解岗位胜任力的能力；

3）理解部门需求的能力；

4）分析渠道的能力；

5）分析数据的能力（招聘数据，异动数据）

6）表达能力（如介绍公司/岗位的能力 ）

7）分析简历的能力

8）沟通能力

9）逻辑分析能力

10）面试方法和技巧

这里不进行大篇幅的介绍了。我只举例说明一下为什么主要的影响要素在于HR本身。

1.HR要有分析简历的能力。

    这里面要用到一些技巧。比如行为面试法。我们也可以通过简历来看他过去经历的一些事情，来判断他以后的行为和选择。但是——人力资源考级书上讲的行为面试是不全面的。准确的说，行为面试是看他过去经历的事情来判断这个人过去的思想，通过他过去的思想来判断现在的思想，分析他的需求、环境影响和心智模式，进而判断他以后的行为和选择。我们在分析简历的时候，有一个核心原则，就是哪些要素会影响他找工作的时候做选择？篇幅所限，我不展开讲。看完简历要初步的对求职者做出判断。我看到有一些刚从业的招聘专员，拿到简历基本上就是看姓名和电话，不能够有效的把简历利用起来或者拿到简历也无从判断——这个是需要训练和积累的。

2.HR要有沟通和判断能力

    很多人说，现在应聘的人素质低，放鸽子。我想说，这只是一方面，约好人不来主要原因是你的能力不够。

    我们公司的招聘专员要求在电话沟通完以后至少回答一个问题。这个人为什么来我们公司？为什么不来我们公司？如果回答不上来的话，视为无效电话。这就需要电话邀约人员至少需要具备2个能力1个方法：基础的分析简历能力、沟通能力和沟通方法。

    我们的面试主管在面试完以后，也会被要求回答几个问题，第一，这个人为什么来我们公司？为什么不来我们公司？第二，这个人的需求是什么？我们能否满足他？第三，你是怎么解决这个人的所有的问题和需求的？是否已经解决了？后续要怎么跟进？（第四第五第六就是能否胜任工作的话题了。这里不说，因为每个公司的情况不一样，前3条才是通用的）如果面试主管回答不上来这3个问题，我们会视为无效面试，同时认为这位面试官不具备面试能力。这些在我们公司才被叫做专业与否——请看到文章的各位HR同仁看看能否胜任我们公司的面试官，可以留言大家一起看看比例。这就要求面试官具备更高的分析简历、沟通能力和面试方法。这里面有很多的技巧，是我一天的课程，篇幅所限，我也不展开了，题主可以自己总结。所以那些抱怨应聘者有问题的HR，可以先反思一下自己的工作有没有做到位。不管是中小企业的日常招聘，吸引高潜人才，还是大型企业的抢夺高级人才，对HR自身的能力都是有较高要求的。

以上就是我对题主提出的问题的看法，希望能帮你解决问题。

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