补钙无长幼人小更要补

作者李志宏 2017-04-26 11:21 57246

内容来自 2017-04-28 打卡话题

　　有人说：小微企业做绩效考核是在找死
　　1.老板一眼能看完所有员工，员工做得好与坏，一目了然。
　　2.小公司成功的关键更多是依赖公司的战略和公司能人/创始人。
　　3.小公司受市场的影响，非常灵活，企业目标和员工职责常会随之调整，较难考核。
　　4.小公司更强调团队文化，过早引入绩效考核，不利于团队文化的养成。
　　各位牛人，你们认为小微企业有没有必要做绩效考核？

展开

今天的打卡话题有些难呀！大家都知道绩效考核在人力资源几大模块中是最难的一块，但再难也得绞尽脑汁写，否则三茅的“牛人”帽子便是徒有虚名。

对于小微企业应不应该引入绩效考核，想了半天干脆用补钙一词来阐述更容易理解一些。绩效考核犹如人体之钙，不管是大人还是小孩都应该补一补。大公司是成年人需要补，小微企业是儿童由于体质弱小，为了茁壮成长更要补。为何有人提出不补，不补是什么原因，而我认为要补，又是基于什么样的理由。补了有什么好处，应该怎么补，针对这一系列问题，笔者借三茅平台逐一说明：

先说说不愿补钙的原因，之所以反对补钙—不愿引入绩效考核，细究下来不外乎以下两点：

一、人治制占主导：

问题中不愿补钙的人认为：小微企业人少，体量小，不用做什么绩效考核，老板一眼能看完所有员工，员工做得好与坏，一目了然，何必搞些框框条条来拴住手脚。持有这种观点的人如同我国的旧社会，实行君主专制，谁权力大，谁说了算。老板说你行不行也行，老板说你不行，行也不行，没有科学依据，没有评判标准，你的行为，你的成绩，你的晋升，是老板一锤定音。

天呀！连国家都已经走上了法治的轨道，提倡各项管理以法治为本，全社会都在呼吁法治，而你却还在想着人治，人治能管好企业吗，醒醒吧！

二、和气占主因：

另外还有一部分人认为：之所以不愿补钙也就是不愿引入绩效考核的问题，主要缘于小微企业规模小，很容易关注到每一个人的成长，用家庭式的温暖来拉动员工的积极性，远比冷冰冰的规章制度效果要好得多。团队文化在公司已蔚然成风，你就不要来捣乱了，搞什么绩效考核嘛，原本和和气气一家人，温恭善意来提醒，你偏要引入个什么绩效考核，你是要把大家弄得怨声载道才高兴，你是要把团结和气的大家庭整得四分五裂才满意，拿走，拿走，快拿走，你这些劳民伤的财绩效考核我看一见就烦。

出现这种想法的人，之所以会出现拒绝补钙，不愿引入绩效考核，主要缘于公司在成立之初或起步阶段，大家抱团打江山，跟随老板呕心沥血建阵地，因此不愿让绩效考核来浪费时间，伤害感情，破坏团队。虽然现在增加了一些人，但老板或老板指定的监督人就可以搞定，没有必要搞绩效考核，绩效考核在公司是多此一举。

其实这都是儿童时期的比较短命的想法，因为小型企业在儿童期，由于长期的粗放管理，造成员工养成了比较随意的思想和行为惯性，很多关键风险点由于得不到科学的管控，迟早要出大事。因此要想茁壮成长，并成长为风不可摧的青壮年，那就必须迅速补钙，应尽早引入绩效考核，通过绩效考核进行约束。

那为什么要补钙，为什么要引入绩效考核，引入绩效考核有什么好处呢。

一、绩效考核是人员任用的依据。

通过绩效考核可以判断人员的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，可以说绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。

二、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据。

人员调配前，必须了解人员使用的状况，人事配合的程度，其手段是绩效考核。通过全面、严格的考核，发现员工的素质，进行合理的晋升或降低，更好的调配企业的人员。

三、绩效考核是进行人员培训的依据。

人员培训是人力资源开发的基本手段，但培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确的了解各类人员的素质和能力，通过绩效考核可以了解其知识和能力结构，优势和劣势，缺少什么，补什么。

四、绩效考核是确定劳动报酬的依据。

按劳分配是企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有考核，报酬就没有依据。

五、绩效考核是对员工进行激励的手段。

奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是人事管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须要科学地、严格的进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。

六、绩效考核是平等竞争的前提。

引入绩效考核，能促进员工之间进行平等竞争，创造“比、学、赶、帮、超”的良好气氛。

既然补钙也就是引入绩效考核，对小企业有那么多好处，那就一定要补，那如何补呢？重点可以下三方面着手：

一、补钙人性化：

由于小型企业信息传递链较短，信息不容易失真。因此，小型企业员工对于公司的整体目标的理解相对较强。绩效考核的作用在于把员工的目标统一到公司的目标体系中。另外一方面，由于信息传递链短，公司内部员工之间相互了解的机会较多，因此，在绩效考核过程中，可以较多的采用人性化的解决办法。

用于绩效考核的业绩考核不应该过于苛刻，否则绩效考核不能起到良好的激励作用，只会打击员工的积极性。在人性化的操作过程中，其考核办法中尽量使用正向激励，例如，用正激励规定的全勤奖“月出勤率达到百分百的，奖励一百元”。再比如员工只要在规定的期限内完成上级下达的计划指标和工作任务，至于他们何时上下班，如何倒班，如何考勤，公司不多过问，这种正向激励在一定程度上会提高工作的质量和数量。

如我曾工作过的一家飞机整新公司，规定飞机整机喷漆八天工期，要在这八天工期内完成前期清洗打磨，中期贴字喷漆，后期上光烘干。在工作期间，你几点上下班公司不过多关注，完全由班组自行决定，你想早点休息，那你就早点来。如果你能做到中途不休息，质量不返工，工具点得清，那你就可以早下班。假如你想混日子，那干到几点都是你的事，完不成大家就加班加点熬更守夜，总之时间和工期完全掌握在你手中。通过正向激励，原本计划六点下班，但由于大家都积极主动，有时候不必等到六点，早一点的时候四点过就下班了。

二、补钙灵活性

小型企业由于受到市场环境的影响比较大，因此在业务部门人员的业绩指标的设计方面需要有一定的灵活性。通过设计灵活的业绩评价指标，达到规避市场风险的影响，客观评价员工业绩的目的。如，销售人员的考核更多体现在业务指标的完成状况；行政人员的考核更多体现在职责履行方面；财务人员的考核主要体现在对资金链的把控与帐务处理方面等等。所以，这也就需要我们的管理者能灵活理性的看待绩效管理，将一些考核指标设计得灵活一些。尽量采用结果主导型进行绩效考评。着眼于：“干出了什么”，重点考量“员工提供了什么服务，完成那些工作任务或生产了那些产品”。注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不要过多关心员工和组织的行为和工作过程，这样一来，考评的标准比较容易确定，灵活性较强。

三、补钙适用性

对于中小型企业来说，由于人少精干，不可能象大公司大企业有专门的职能人员负责绩效考核，因此没有过多的时间和精力进行数据收集，如果业绩考评方法选择不当不仅会使考核成本大幅度上升，更会导致适得其反的效果，因此小企业的业绩考核方法应该以适用性为主。

为了具有适用性，操作简单，可选择直接指标法。直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。该方法属于结果导向型的绩效考评方法。

直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。对于非管理人员，可衡量其生产率、工作数量、工作质量等。工作数量指标有：工时利用率、月度营业额、销售量等。工作质量指标有：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格品返修率等。

对管理人员的工作评估可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。

当你弄清了不愿补钙的原因，明白了补钙的好处，又找到了补钙的方法，作为小微企业的你是不是应该赶快行动了，补一补绩效考核这块钙，如果想补又暂时找不到医生的朋友，记得联系我哟。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。