招聘工作，请主动出击

作者黄林（子姝）更新于：2017-05-02 14:17 58985

内容来自 2017-05-03 打卡话题

　　我是非科班毕业的HR小白，目前在一个300多人的公司做招聘。虽然一直在说招聘流程要规范化，尽量减少临时性招聘需求，可实际工作中用人部门常常会临时提需求，要求的到岗日期又很紧迫，留给招聘人员的时间很短。公司平时也没注重人才储备，与高校的联系仅限于参加高校双选会，招聘工作经常很被动。
　　请教各位大咖，该如何更好的建立与维护招聘资源？
　　比如：
　　1.如何与各高校就业办负责人建立与维护关系，方便推荐优秀应届生？
　　2.如何建立同城HR交流圈子，互相推荐简历？
　　3.在信息更新如此快的现下，如何做好人才储备，提高人才库有效性？

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本次的案例分析是个实用性很强的话题，下面将我的想法一一呈现给大家。

1、如何建立高校资源库，网罗、优秀应届生？

方法一：找到关键师生资源

老师资源：一般，高校中，掌握着核心学生资源的有就业办老师，年级辅导员及各班级的班主任。

学生资源：各大学生组织，学生会，创业协会等等；各班级班干部，班级中的活跃分子，这些都能起到带头作用，能吸引到更多学生资源。

方式二：参加校园招聘会，打通第一脉

如各大招聘网站、政府的就业服务中心，这些机构常年举办招聘会，公司可以先参加这些校园招聘会，就业双选会，能解决部分应届生的招聘需求，同时也能在高校中混个脸熟，打开校园的知名度。

方法三：关注高校就业网站，找到直接负责人

可以关注感兴趣的高校的就业网站。一般网站上都会有就业老师的电话，HR可直接电话联系，长期和就业老师保持沟通。

方法四：安排实习工作，解决学校难题

每年，学校都有一大批大三大四的学生奔赴实习战场。有些学生凭借着自己的能力找到了实习单位，但也有很多学生没有途径等着学校安排的实习单位。

这对于企业来说是个机会，想必每个老师都会欢迎愿意给学生提供实习机会的公司的。一方面可以主动分担就业老师的工作，缓解学生的实习压力，另一方面也可以从学生中发现合适之才，加以培养重用。

必要时可给学生安排些实习工作，

方法五：多种方式并用，树立良好的企业雇主品牌形象

和高校合作，举办公益实践性讲座。对于学校来说，不用花费任何费用，直接让学生和企业面对面接触，给想从象牙塔走出来的大学生们提供一个平台，让他们能真真切切学到工作中的知识。对于企业来说，这也是一个绝佳的树立企业雇主品牌的机会。

2、如何建立同城HR交流圈子，互相推荐简历？

方法一：找到同行同地的QQ组织

Q群一搜，会出现很多的HR群，有按地区分的，有按行业分的，有按年龄层分的。HR们各取所需，加入对应的HR群，平时保持一个正常的活跃度，在群里可积极回答同行提出的问题，也可以将自己不需要的优质简历做个共享。这个渠道好好维护，说不定啥时候就能派上用场了。

方法二：多参加招聘网站线下的培训交流会

每年前程无忧、智联等招聘网站都会举行大型的线下HR交流分享会，我们HR可不要错过这样的机会哦！这一天，当地的几百名HR聚集在一个地方，随便认识几个HR还是很容易的事。大家毕竟同行，一聊起来话题多多，自然HR的人脉圈子慢慢就广起来了。

方法三：不放过社交平台的交流机会

像咱们的三茅、互动吧、脉脉等平台，都会不定时的有线上线下交流会。多多参加，多认识些同行，熟络之后推荐简历自然是水到渠成之事。

3.在信息更新如此快的现下，如何做好人才储备，提高人才库有效性？

几年前，HR们都停留在来简历了，合适我就约人来面试的阶段。而如今，HR光在办公室坐着等着合适的简历送上门来，已经是不现实了。试问，哪个HR现在不是每天都徘徊在各大招聘网站，不停的刷新招聘信息，不停的从人才库里搜寻关键词找合适简历？

下面来和大家谈谈在以往的工作中，我是如何做人才储备的吧？

方法一：建立一套自己的人才库EXCEL表

不管是在哪家公司，我都养成了一个习惯，所有的应聘人员信息都会做整理归类。包含下载的简历人员，应聘人员，未录取原因等等都有个详细的记录。这个良好的习惯给我的招聘工作带来了很多帮助。在常年的招聘工作中，对每个接触的应聘者都有一个粗略的记录，避免了重复邀约面试，也从人才库中回笼了好几个求职者。如两年前面试了个PHP大牛，但当时公司庙小，待遇前途都达不到大牛的理想值，最后只能看着人才进入了其他单位。随着公司业务的发展，两年后我们公司上到了个新台阶，愿意花钱聘请大牛技术时，我们从人才库找到了大牛的联系方式，经过两个回合的沟通，终于把大牛挖来了。

方法二：人才库分清主次，抓住重点跟进对象

不是所有放进人才库的人都是不合适的，有些可能是当下公司没有这样的岗位，有些可能是待遇公司给不到理想值，但这些客观的环境会随时发生变化的。我们要做的是，找到些重点人员，如是紧缺的岗位，个人能力很强的求职者，保持一个长期的联系。等哪一天，阻挡入职的障碍消失了，人员入职也是分分钟钟的事。

方法三：制定关键岗位继任计划

公司人才库要早早地为一些关键性职位制定接班计划，比如说：什么样的岗位需要什么样的领导者，什么样的领导符合该部门领导岗位素质，避免过多的人为因素干扰，造成不必要的损失。而且公司可以在定期内做好后备干部的储备，将这些储备的人才在储备期的相关表现，作为记录，在以后任职时作相关分析，能更好的，做到人岗匹配。

方法四：多种招聘渠道并用

尽可能的多开发招聘渠道，发动身边的人际关系网，让企业人才库里的人才数量更多，质量更好。

招聘工作，HR们决不能被动的接受，得学会主动出击。

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