用心招聘，方法总比困难多

作者曹锋更新于：2017-04-28 11:21 59552

内容来自 2017-05-03 打卡话题

　　我是非科班毕业的HR小白，目前在一个300多人的公司做招聘。虽然一直在说招聘流程要规范化，尽量减少临时性招聘需求，可实际工作中用人部门常常会临时提需求，要求的到岗日期又很紧迫，留给招聘人员的时间很短。公司平时也没注重人才储备，与高校的联系仅限于参加高校双选会，招聘工作经常很被动。
　　请教各位大咖，该如何更好的建立与维护招聘资源？
　　比如：
　　1.如何与各高校就业办负责人建立与维护关系，方便推荐优秀应届生？
　　2.如何建立同城HR交流圈子，互相推荐简历？
　　3.在信息更新如此快的现下，如何做好人才储备，提高人才库有效性？

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三百余人的企业，招聘的需求量会有多大？不同行业、不同离职率等会影响需求量，但差异不会太离谱。

想让招聘流程规范化，减少临时性招聘，这是不是恰恰意味着招聘流程不规范、临时性招聘比较频繁？

如何维护高校就业办负责人，各有各的招。朋友公司虽非知名企业，但财大气粗，动辄各种赞助，像运动会赞助些矿泉水、比赛服都属于小打小闹，经常性会组织一些免费采摘、高尔夫体验之类的，当然肯定少不了老师的私人定制福利，甚至按入职人头拿红包……这样的金元政策，关系想不稳固都难。

当然，这种土豪的做法小企业无法模仿，但不一定要一条道走到黑吧，没有物质基础，打感情牌行不？

也有朋友几乎加了所有相关高校负责人的微信，上面标的有电话和生日。平时嘘寒问暖，偶尔小红包意思下，生日送个祝福，或简单聚聚。人都是感情动物，让解个燃眉之急啥的，都顺手帮了。几乎不需要花钱，但需要投入比较大的精力，你愿意不，如果不愿意，真没什么一劳永逸的办法了。

关于建立同城HR圈子，互相推荐简历。如果只是想找组织，直接找一些人资群进去就好了；如果要自己组建，没什么影响力的话难度挺大的，总不能就几个人的小团体吧。至于互相推荐简历，愿望很美好，但现实很骨感，大家都自顾不暇，很少有人能坚持推荐。因此，我不建议你在这方面投入太大精力。

关于人才储备，倒可以谈几点。

以前单位人资也有人才储备意识，不过人家那是实实在在的储备，招一些大学生作为核心岗位的后备力量，然后导师带徒去培养。看上去很美好，但显然不符合企业实际，遭到各个部门的排斥，谁愿意自己部门无缘无故地多个人来分绩效？因此对大学生相当排斥，结果是大学生几乎没留住几个，却耗费了大量的精力。留下来的大学生即使能力有了，也没有晋升通道，最后也流失了。后来这个事就没人再提了，太失败了。

招聘还是要继续的，招不到人，没人有耐心听你的原因或借口。哪怕他一次要五十个销售，如果你完不成，好吧，业绩下滑的锅你不背谁背？我们人资每人每周都有一天进行人才定位储备，对核心人才可能出现的区域进行地毯式扫荡，保证每月都有至少五名人才进入电子人才库。在企业有活动，或节假日时，我们会进行各种邀约参观和祝福，甚至送一些小礼品。随着人才库的不断丰富，效果也越来越明显。

招聘到底该如何进行？

1、让直线经理懂得人力资源管理的好处

人力资源有很多事情必须与非人力资源部门的主管进行沟通。特别是在流程不规范的情况下，让非人力资源主管，了解人力资源管理工作很有必要。

2、改变信息输出方式

很多人资对于求职者发个公司名称地址的短信爱答不理，但也有公司不但每个人都发短信，还有统一模板，有的甚至图文并茂，让求职者对公司从概念很快具体化。

3、把候选人转化为你的人才库资源

我一直坚持将每一个来面试的人加为好友，然后标注上职位，当然，个别人拒绝我也不在意，说明那根本不是我的菜。刚开始只是为了便于沟通，谁知日积月累，好友数量早已突破五千，每次发招聘信息，各自询问都有不少，最后总能找到合适的，招聘任务很容易完成。

大多数HR，特别重视招聘渠道的拓展，从网络招聘，延伸出QQ招聘、微信招聘、陌陌招聘……很繁荣忙碌的样子，却唯独忘了用心融入行业和企业，为自己的招聘代言。我们在营销中经常强调人与人之间的距离：面对面是最值得信赖的距离；电话交流次之；QQ、微信则更逊色一筹。其实，再好的渠道，也不如朋友间的信任。

4、找到更多的推销员

内部招聘时，员工无疑是最好的推销员，很多企业内部推荐比例高达40%，也有企业根本不重视内部推荐。当然，也有人曾延伸了内部推荐，将奖励条件用在外部推荐上，在互联网时代，无疑是有效的。

六度人脉理论是指地球上所有的人都可以通过六层以内的熟人链和任何其他人联系起来。通俗地讲：“你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过六个，也就是说，最多通过六个人你就能够认识任何一个陌生人。这也是为什么很多企业几乎都会做的一个招聘专项叫做人员推荐，包括内部举荐，外部推荐。

5、做好面试的接待