1、深入一线。要学会走进员工的工作生活中与他们沟通交流,而不是自以为是的在电脑前不断地编写各种规章制度,有种像高高搁起不接地气的无用理论。没有让员工觉得与自己利益切身相关,从而散漫不理会,继而我们煞费苦心弄出来的东西也只是走个过场,做个形式而已。尽管出发点是好的,但也只是你以为的好,没有得到员工的支持。没有调查就没有发言权。所以我们要想做好绩效考核,必须深入一线部门去了解情况,记录他们真正的想法,然后归纳总结。当然不是所有的都要听纳,我们要站在客观和专业的角度去分析。
2、紧扣职责。企业战略目标的分解是分配到每一个部门和每一个人的。所以每个部门每个人绩效考核指标的合理性尤其重要,企业要对各个岗位进行有重点的考核,而不是所有涉及到的项目都要进行考核。对绩效考核的设项最好是在5个以内,一般不超过7个。因为从心理学来看,人一段时间的关注重点是5+2。不要为了考核而考核。
3、合理取数。绩效的合理目标可以当做“跳一跳,摘桃子”。有科学试验表明,当把桃子放在一定高度但能触碰到的地方,猴子就会很有激情去摘猴子。相反,如果是摆在它眼前或高不可及的地方,猴子倒没有动力去摘桃子。对于我们人类来说也一样,当目标设的过低我们都不需要动脑子就可以得到满分的时候,我们是不会花太多精力在上面的,当过高的时候,我们怎么努力都没有用,自然会有挫败感,从而放任不管。很简单的一个道理,反正完不成,反正被挨骂,反正完成20%和30%都是一样的结果,那就算了,不就是扣点钱吗?