浅谈薪酬体系的设计---薪点制

作者小文清26弢弢 2017-04-29 16:46 27434

一个公司是否必须要有薪酬体系，才能发放工资呢？对于这个问题，一般的案例书籍中都是先有薪酬体系，然后再有工资发放这么一说。而在现实中，中小微企业的工资正常发放，但不一定有薪酬体系。常见的是面试入职时通过谈工资来定薪，老板告诉HR按这个薪资数据做工资表。还有另一种情况是：老板直接拍脑袋决定。

说到这了，我再分享下谈工资的2个规则。一、随行就市（对外，行业和地区）；二、同类岗位对比（对内）。比较懒的就是老板直接拍脑袋决定，做的比较细点的，会让HR提供同类岗位的薪资数据进行对比，然后在相对合理的范围取一个数值。

谈工资的方法每个人都不一样，虽然很多都不成体系，但照样能够做成工资表，形成工资条。但时间长了，公司规模大了，弊端就产生了。由于无法做到真正的工资保密，员工私下互相比较后，会产生各种不公平感，导致内耗和抱怨加剧。往往到了矛盾激化、各部门发生冲突时；老板才会觉得恼火，让HR货借助咨询公司等外来力量进行设计、优化公司薪酬体系。

一、如何建立公司薪酬体系---薪点制

首先，假如自己的公司已经发展到了一定的规模，老板提出要设计薪酬体系；或者公司不大，但老板有先见之明提前考虑要建立薪酬体系。

说道薪酬体系，首先会想到先要有一张表对吧，或者叫矩阵。

薪酬提薪应建立在职位体系的基础上。薪酬体系一般会涉及到“固定部分+浮动部分”（也有例外的，只要固定部分），而浮动部分往往要与绩效考核结果挂钩。所以薪酬体系的建立一般会涉及都“职位---薪酬---绩效”，他们的英文第一个字母都是“P”，这就是“3P理论”的由来。

现在市面上关于薪酬体系设计的理论书籍很多，常说的三个原则（对内、对外、合法），一般在企业薪酬体系落地用处不大。对外原则，常与薪酬调查联系在一起，针对行业和地区，确定本公司的薪酬曲线和市场的差异；对内原则，涉及公司内部的职位层级比较，横向的不同部门（职位族）的比较。

所以，薪酬体系的核心是：职等职级表。（有些公司叫薪等薪级表，2者之间有细微差别，主要体现在福利、补贴等享受方面）

在制定职等职级表之前，有几个要点要注意下：

1、职等职级表的背后，隐藏着公司内部的薪酬曲线，体现了公司的薪酬政策，同时提供了构建表格的数据基础。

2、职等职级表常常用于纵向、横向的内部比较，薪酬曲线可以与外部的收入水平进行比较。

3、表格中的数值主要用于测算。比如月薪3000元，这是比较常见的职能工资制或岗位工资制。

4、结合第3点，薪点3.0（1分=1000元），这就是我们所说的薪点制。

除了上述所提到的，还需要对薪资的结构（科目）、比例（固定和浮动，包括基本工资、绩效工资、各类奖金、年终奖），与薪资关联的福利、补贴等，结合公司的各种内部流程，形成最终的结果就是公司当前阶段的薪酬制度。