首先,应当分清是否合法,这是这样才能做到对症下药。
根据法律规定,合法的劝退包括员工过错性解除劳动合同、协商解除劳动合同、员工无过错性解除劳动合同和经济性裁员。
所谓员工过错性解除劳动合同,就是员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形,例如严重违反单位的规章制度;营私舞弊、严重失职,给单位造成重大损害等。
所谓员工无过错性解除劳动合同,即存在《劳动合同法》第四十条规定的情况时的解除劳动合同,例如员工不胜任工作,经过调岗或者培训,仍然不胜任工作的。
所谓协商解除劳动合同,分为两者,一种是员工提出解除劳动合同,这当然不在劝退之列,另一种就是用人单位提出解除劳动合同。
所谓经济性裁员,即用人单位存在《劳动合同法》第四十一条规定的情形时的解除劳动合同,例如生产经营发生严重困难时的解除劳动合同等。
对合法的劝退,需要注意的事项就是必须做好证据收集和固定工作,并按照规定的程序处理。因为根据法律规定,解除、终止劳动合同的,对解除、终止劳动合同的原因的举证责任在用人单位。但是可惜的是,笔者发现很多用人单位由于没有做好平时的考勤、绩效考核等的证据收集固定工作,陷入很被动的境地。例如对于哪些打错没有,小错不断的老油条,由于没有做好违纪证据固定工作,即使达到规定的解雇条件,也无法合法解雇,最终不得不支付经济补偿了事。
第二、必须客观公正。
不管社会氛围如此,不管这个员工平时表现再不堪,但是作为人,都是由是非之心和羞恶之心的,在内心深处都是有一把道德的称,这把称不但是来称别人的,他也肯定在内心称自己。如果发现确实是自己的过错,无论口头还是内心都会放低一等,即使其口头上强硬,其内心也必定是虚弱的,这是只要拿出得力的理由辅以证据,就会收到很好的效果。因此,劝退员工,需要给他一个公正、公平、客观的说法,即使哪怕是老板主观意识上的不喜欢。
第三、必须心怀慈悲。
即使是员工过错性解除劳动合同,用人单位虽然有权利不支付经济补偿解除劳动合同,但是,人非圣贤孰能无过?要知道,恻隐之心也是人之四端之一。作为HR,要尽可能驱散掉员工因为被解雇而带来的心理雾霾。
那么,如果是非法的劝退呢?所谓违法劝退,包括解除理由违法、解除证据违法和解除程序违法等几种。笔者认为:
第一、肯定被劝退员工的优点。
员工被劝退,并不表示他就一无是处,很多时候,只是因为他的性格、能力和岗位不匹配而已,有些本身反而是用人单位自己经营管理的原因导致的。用人单位当初将该员工招聘入职,当时肯定是看到了很多的闪光点的,所以在劝退员工的时候,我们一定要从表扬开始,从肯定人家的工作业绩和努力开始。
第二、客观分析被劝退员工职业劣势和优势,尽己所能帮助被劝退员工。
对于被劝退的员工,很多时候,可能因此陷入生活或就业的困境,这时,我们要如果能够利用自己的专长,从一个朋友的立场,以专业的角度,帮助要劝退的员工,分析其不适合现在所在单位的客观原因,帮助其梳理适合其职业发展的方向或职业,即帮助他做一个简单的职业规划和职业走向分析。
第三、尽可能为其争取应得的经济补偿。
在解除劳动合同时,用人单位一般都倾向减少遣散成本,从经营管理的角度而言,这是无可厚非的,但是从员工的角度而言,其依法要求单位支付应得的经济补偿也是无可厚非的。此时,就面临一个双方博弈的局面,此时,作为用人单位职工的HR,只能执行所在单位的决定,但是在此之前,应当将相应的法律风险、经济成本和管理成本及其可能节省的费用,最好形成一页对比清晰明白的书面文件,让领导决策。
劝退的注意事项:
第一、不要争辩,只需陈述立场
劝退员工不是讨价还价,而是在执行公司的决议。你只需告诉他单位劝退他的决定及其原因。
第二、注重他的感受与现实
要以同理心倾听他的感受,并在接纳对方的感受的同时,表现出你也很难过。
第三、不要激怒他
第四、事先明确单位的底线,并且坚守
在劝退员工的时候,要明白你是在执行单位的决定,而不是做心里咨询,因此,你必须事先知道单位的底线,在阐述的过程中,你说的语言要非常熟悉,非常清晰,非常具体,而且要有依据,甚至要有心理学依据。
第五、不要试图“过度”沟通
这也是为了使劝退者更具有主动权。中国有句老话叫做:“言多必失”,尤其在被裁人员心理极度脆弱和敏感的时候,更要给他情绪发泄的时间。让他感觉你只是尊重他的感受,而非有任何回旋的余地。
第六、帮助做好工作交接和工资结算
由于法律规定,解除或终止劳动合同,举证责任在用人单位,因此,在劝退员工的时候,应当将解除劳动合同的事实和对用人单位有利的事实固定下来,并送达该员工。例如在司法实务中,双方对解除劳动合同的原因无法举证的时候,有些地方就会视为用人单位提出协商解除劳动合同,从而裁决用人单位支付经济补偿。