处理差点酿成安全事故类员工的关键与要点

    其实，楼主提到的这位好几次差点酿成重大安全事故的员工，不是他现在要不要给她计算年休工资的问题，也不是年假怎么处理的问题，完全是我们作为管理者，必须重新思考我们的管理制度是否完善？我们平日的绩效考核是否到位？这两个才是问题的关键。

    我们作为管理者，在判断一件事情上，一定要学会抓住主要矛盾和关键点，要不后果真得很严重。

    一、案例呈现问题的重点是什么 

    我们虽然是人事的，是管理职能人员，但是对于生产经营的关键点，我们一定要能拎得清。什么是重大安全事故，估计HR没有这个概念，没有这个概念，所以才会在面对这个问题，将所有的注意力都放在了离职员工年休假怎么处理这个小小的细节上了。其实这个员工几次差点造成重大安全事故才是一件极其可怕的事情。

     根据生产安全事故（以下简称事故）造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般分为特别重大事故、重大事故、较大事故、一般事故四个等级。所以重大事故在死亡人数及财产损失上都是有标准的，重大事故是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故。别说十几人、几千万的损失。就是现在如果说出现一个人员伤亡，一个人轻轻松松就能把公司少则几十万多则一百万砸进去，还不包括现场财物损失。所以别说是重大事故，就是一个人的事故也出不起，何况就是一家小型木材公司。这个才是重中之重。

    既然说到这里，就给HR朋友们普及一下安全事故划分标准：

   《生产安全事故报告和调查处理条例》第三条，根据生产安全事故（以下简称事故）造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般分为以下等级：

    （一）特别重大事故，是指造成30人以上死亡，或者100人以上重伤，或者1亿元以上直接经济损失的事故；

    （二）重大事故，是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故；

    （三）较大事故，是指造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故；

    （四）一般事故，是指造成3人以下死亡，或10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故；国务院安全生产监督管理部门可以会同国务院有关部门，制定事故等级划分的补充性规定。

    二、目前处理暴露的危害与管理漏洞

   1、没有充分认识到问题的严重性

   案例中的这个员工，差点几次造成重大事故，这个员工是肯定不能留的，无论用什么方式都不能留。如果留下这个员工，别说员工个人卿卿小命，估计同事的身家与公司的身家都成了问题。所以这个是问题的关键，我们常说安全第一，生产经营第二就是这个道理。别说大公司出不起事儿，小公司更出不起事儿，一次事故直接倾家荡产不说，法人及生产经营负责人还得追究法律责任。

   所以员工个人、公司其它员工的生命安全，以及公司财务与经营安全，法人及生产负责人的安全都是极度不安全状态。

    2、公司安全管理不到位

   几次三番差点酿成重大事故，结果根本没有事故调查与原因据查分析以及人员处理。这个是公司安全生产经营管理中的大忌。以安排该员工放假休息为安全事故隐患进行处理，十分不严肃，而且这种不严肃不重视的态度，让该员工不但没有意识到生命安全危害，反而提出休假等要求。

    3、管理制度不健全。对于违犯劳动纪律，以致差点酿成安全事故居然没有处分等。

    三、改进措施

    1、建议公司紧急完成几次安全事故原因追查、责任落实与处罚。

    安全隐患问题是公司能否持续经营的关键中的关键，应该一抓到底。必须从差点酿成安全事故出发，层层分析安全隐患，并对相关责任人进行处罚。全公司上下必须重新学习安全管理条例以及公司的安全管理制度。对于差点酿成事故的部门及事故责任人进行深入调查与严格教育。让该部门领导及该员工必须深刻认识到这个安全的重要性。这样，才能让该员工充分认识到安全的严肃性及重要性。该找原因找原因，该写检查写检查，该处罚处罚，一样也不能少。

    2、健全完善管理制度。

    公司对于违犯劳动纪律与安全操作规程似乎没有相应的管理办法与管理制度。这个是楼主需要抓紧完善的重点。

    所以，不是公司出于简单的善意给予员工恢复状态这么轻松，也不是该员工要求换休这么简单，而是我们必须一笔一笔把安全事故责任一一落实到位的问题。

   3、年休假的管理请参照《职工带薪年休假条例》进行编制与执行。

   第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

　　国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期

     这个是能否休年假、能休多少天的一个标准。

　　(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

　　(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

　　(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

　　(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

　　(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

　　第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

　　年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

　　单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

    4、问题重点：不是差点酿成几起安全事故员工要补休年假的事儿，是我们要追究安全事故责任

    现在的问题是该员工想走也不是一件容易的事儿，我们必须把前面的问题解决清楚才行。年假怎么休是管理制度的问题，但是现在安全处罚先算清楚再说其它。

   5、公司依据《劳动合同法》如何解除劳动合同

    第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

    （二）严重违反用人单位的规章制度的；

　 （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　 （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　（六）被依法追究刑事责任的。

    第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　 （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

     可以依据第三十九条（二）、（三）及第四十条（二）对照进行制度完善与处理。

    透过这个案例让我们了解到，作为管理者一定要抓重点、抓关键，要是一处理员工事宜就先想着几块几毛的事情，估计不妥的。我们必须有系统、全面的思维，不能仅仅盯着HR的那一点事儿，不能整天说着要成为HRBP一样与业务部门共舞，结果连安全管理的基本要求都不了解那是行不通的。

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