如何融合人力资源板块并加以运用（一）

作者思文Hong 2017-05-08 15:25 895

很多人说人力资源就是干着招聘、招聘、招聘的工作，没什么技术含量，也没什么多么优秀的业绩；更有甚者的说，什么人都可以转做人事。然并非如此，自我感觉人力资源是一门很深奥的学科，就看你怎么去探索它，如果只是一味的招聘，那也只能说你对人力资源了解得并不是很多。

原先把人力资源分为六大板块,规划、配置与招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系，现如今人力资源板块越来越细化了，加了职业规划和人事管理。那现在的问题来了，如何把这八个板块融合到一起然后运用贯通呢？这个就是要讨论的问题了。

我们举一个企业作为问题讨论的始端。假设A企业是一家生产制造业。单纯的只分析人力资源这块，公司制定生产计划，我们根据生产计划和生产设备测算出需要多少人员配置。那如何测算呢？

假设B车间每班需人员20人，三班制生产，劳动出勤天数按21.75天/人/月，请问共需配置多少人员？

1、每天出勤人数：20人/班×3班=60人

2、每个岗位人员系数=365天/年÷（21.75天/月×12个月）=1.3984

3、人员配置数量=60×1.984=83.91人≈84人。

验证：1、84人的出勤天数：84人×21.75天/月×12个月=21924天

2、实际所需出勤天数=20×3×365=21900天

则：推导出人员配置数据=每天所需出勤人数×365天/年÷（21.75天/月×12个月）

这需求分析等于测算出来了，那下一步讨论的就是供给分析了。从经济学上看，供大于求是非常理想的局面。市场人员过剩就等于说把招聘这块的压力给减轻了，同时还可以优中择优，每个人力资源从业者都希望这种局面能延续下去。然，人口红利这局面已慢慢淡出市场了，面临的招聘压力也就随之增加。这就需要有头脑灵活、经验丰富的人力资源从业者来解决了，我们要着手分析人才市场上的细节情况，比如市场人才结构，企业需要什么样的人才等。这个我就得说到企业的岗位说明书了，根据企业的岗位特征编制岗位说明书（这需要部门负责人配合编制），我们根据岗位说明书中的要求从市场上甑选合适的人才，这就是人岗匹配，便于后期的生产和员工关系管理。供给解决了，下一步需要的就是开始招聘计划了，那人员不等同于货物，不是单纯的从仓库调取就可以，而是需要经过面试，筛选，试用，考核转正。招聘是非常讲究的，我们根据岗位说明书，邀约到理想中的求职者来到公司经过面试，在面试的时候我们可以采取很多面试方法，比如结构化面试、半结构化面试、无领导小组面试、情景模拟等，日常中很多企业都采取半结构化面试和情景模拟比较多。那我们解释一下几种面试的方法以及操作流程。1、结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。结构化面试主要分为行为描述性面试和情境性面试，行为描述性面试源于“过去的行为是对未来行为的最好预测”，设置招聘情境则是意味着招聘官对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样；情境性面试源于动机理论中的目标设置理论，情境性面试的目的是在于给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。2、半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的要求，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题，半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。无领导小组和情景模拟需要合适的场景和实操，此处不作详细讲解。

今天先写到这，下次再分享！

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