摘下有色眼镜做好员工与老板的纽带

作者 Miss一点儿李... 更新于：2017-05-08 15:40 69635

内容来自 2017-05-10 打卡话题

　　我在一家小型私营木材公司做人事专员，公司有50多人，近段时间有一个员工的工作状态较差，工作中经常出错，经常走神，好几次差点出现重大安全事故，还差点连累其他同事。于是带班领导就安排该员工放假，想等他恢复良好的工作状态再来公司上班。但这个员工认为公司以故意放假为由，让他主动离职，因此坚持上班，不同意休息。
　　由于这个员工比较偏激，所以公司目前也想让他主动辞职，但是他要求公司把他这5年没有休息的年休假工资也一并计算出来发给他。如果不给年休假工资就去告公司。现在我也不知道怎么办？
　　请问大家，离职员工未休的年假该怎么处理？

展开

提到年假，很多老板尤其是小企业老板十分不愿意接受的事情，员工既休息还能正常领工资，活儿没人干工资招发，好不烦恼。但是，从国家保护劳动者权益的角度，年假是劳动者应有的权利，任何单位和个人无权剥夺。其中，《劳动合同法》中第十七条关于劳动合同签订的法律要件中明确了“工作时间及休息休假”；《职工带薪年休假条例》第五条规定：单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

所以看到国家法律法规，做为HR应该知道该怎样处理：

1、 用法律说服老板，争取年假

假如老板接受：按照法律法规，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”根据员工的实际在职时间，推算支付，从总成本而言相对对公司有利。

如果老板反对，再把账算一下。未休的年假应按300%支付，与同意支付的方案相比：

1）年假部分的工资成本增加。

2）员工申请仲裁，如果请律师，则又是一笔开销；如果不请律师，公司败诉，仍会按法律法规进行赔偿。

3）由于劳动仲裁通常处于保护劳动者权益为出发点，若员工提出其他请求（员工能够提供公司的一些小小的违法行为证据）可能会牵出更多的成本。

所以二者选其一，同意支付应该是节约成本的最优方案。

2、 用事实劝说员工，争取和解

1）找出问题的症结“员工的工作状态较差，工作中经常出错，经常走神，好几次差点出现重大安全事故，还差点连累其他同事”这一系列的问题一定有其背后的原因。请HR平心静气找员工谈谈心。是不是家里出现了什么困难？是不是老人生病？还是工作中遇到了什么不公正的待遇，使得心情变差？等等。就像热剧《人民的名义》中的侯亮平一样，要从对方的心里挖掘出问题的本质，这样才有机会找到问题的症结。

2）对症下药，才有疗效。如果确实因为家里的问题，可否从第三人的角度帮着分析分析，有没有更好的解决方案。如果家里人生病无人照顾，建议先回家照顾家人。不要等到“子欲养而亲不在”，留下终生遗憾。如果确实因为工作间领导或同事的误会，那么不如开诚布公。

3）和解的中心思想不能变。毕竟无论什么问题，短时间内在公司可能也没办法继续工作，因为一旦失误造成重大安全事故，不仅自身有可能受到法律的制裁，同时也给其他同事和公司造成重大的身体和经济上的损失，反倒使目前的困境雪上加霜。而且已经有案件在先，看在您老员工的面子上，公司不会因为一时的失误提出为难的要求。不如大家各退一步，年假可做补偿，但只能减半。另一半做为因工作失职带来的损失赔偿。这样，HR也有条件向老板申请，同时会在办完离职手续后拿到全部全额，公司决不克扣。

3、 用技术手段保留证据

如果员工确实态度激进，想必不会让第三人在场同时也不会轻易同意和解。那么要提前做好技术准备，录音、录相全程记录，并做好随时签订协议的准备。如果能说服老板，可专门带着礼品到员工家里进行拜访，伸手不打笑脸人。也许百十元的关怀，可换取员工的真心和解，何乐而不为。因为不论是工作还是生活，冤家宜结不宜解，也许有可能还会换回一个勤勤恳恳的忠实员工。

所以，HR的工作不是简单的六大模块，而是要从员工、老板角度去透析每一方的诉求，做好之间的纽带才有可能更好的完成工作。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

求职加薪，简历先赢！

求职没方向？职引简历AI帮写岗位JD；投意向岗位？职引简历精准匹配岗位；无个人优势？职引简历挖掘梳理经验；精准表达难？职引简历润色优化语言；格式调不好？职引简历排版清晰美观。>>点击去使用<<

2024-09-25 11:58

全部评论(30) 我参与的评论

23楼 Hotzhly02112142

谢谢学习了

2017-05-11 11:45:19 回复赞(0)

22楼云迎雨悦

分析的很好，学习了！

2017-05-10 16:39:23 回复赞(0)

21楼记得笑知道吗

学习了

2017-05-10 15:13:35 回复赞(0)

20楼 teddyss

谢谢！

2017-05-10 14:38:41 回复赞(0)

爱思考的王者仁和

@teddyss：学习了

2017-05-10 15:00:29回复

19楼从你的全世界走过

分析的太好了

2017-05-10 14:11:15 回复赞(0)

18楼沉迷工作日渐消瘦

学习了

2017-05-10 11:32:48 回复赞(0)

17楼筱筱露

工作中有些员工看到公司采取和解的方式，就开始得寸进尺，拿着公司不合法的制度开始威胁公司

2017-05-10 11:18:10 回复赞(0)

Miss一点儿李倩

@张露1490146811：其实这是双向的，和解针对的也是不同的员工。如果真要激化，对于员工来说可能未必有合解得到多。所以作为HR，还是要耐心加话术，认真学学心理学，也许有帮助。

2017-05-10 22:19:22回复

16楼如果只是如果

学习了，谢谢

2017-05-10 10:45:55 回复赞(0)

15楼飘浮

学习了，谢谢

2017-05-10 10:43:11 回复赞(0)

14楼飘浮

学习了，谢谢

2017-05-10 10:41:58 回复赞(0)

13楼五花肉多多

学习了，谢谢分享

2017-05-10 10:33:42 回复赞(0)

12楼碧水涟漪

学习了，谢谢分享

2017-05-10 10:03:17 回复赞(0)

11楼 Erinys

我的观点是：不赞成支付三倍工资。虽然员工要求三倍是依法依规维护自身的权益，且HR有责任规范公司合法用工。但是在这个员工存在过错，且公司可以安排休年假的情况下，被员工“绑架”要求支付三倍。如果公司想尽快息事宁人而支付三倍。这对后续的实际管理埋下很多后患。员工吵一吵，公司就要妥协，哪个员工发现公司的不规范，哪个就吵，那不是要天天救火。。。。。

2017-05-10 10:00:01 回复赞(1)

林垚

@Erinys：支持，我们都是一倍工资，没有三倍的说法，三倍工资对后续有很大的隐患

2017-05-10 11:36:48回复