流程梳理制度在先防微杜渐

作者 Miss一点儿李... 2017-05-15 11:55 72343

内容来自 2017-05-17 打卡话题

　　我们公司有个员工在公司工作快3年了，由于最近对待遇不太满意，所以找了新工作，准备5月22日去新公司。并且提前一个月通知口头向部门领导提出离职申请，但部门领导和员工本人一直没有签字确认。
　　由于还有2天调休和2天年休假，于是该员工在离职前提出一并休假。所以最后4天口头和领导说不去上班，领导也口头上同意了。结果5月16日该员工去新公司上了两天班后不太满意，想回公司继续上班。可是这个岗位我们已经招到新人顶替，没有办法给他重新安排工作。这个员工又赖着不走，说自己没有在离职申请上签字，我也不知道该怎么办了。
　　请教大家，辞职流程怎样设计，才能避免员工出尔反尔？

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怎么看到问题，心里有点淡淡的伤，到底这是肿么了？请问：从员工提出离职到员工要求休假申请、批准，再到员工反悔，人力资源的人出现过吗？从描述上看，好像从来没有我们什么事，只是人要走，我们就快马加鞭地招人，结果人招来了，他不走了，难题都推给了我们。假如员工离职了，人没招来，招聘是怎么干活的？公司养着你们究竟是干什么的？看看，这就是我们每天都要面对的，似曾相识，对吗？所以，我们看问题不能只有一个点，要由点及面的把问题想透，才不会让各部门领导认为我们就是为他们鞍前马后，而老板也不会再认为我们只是“保姆”。

一、从入职起就有制度和流程

员工入职，首先看到的就是《员工手册》，对于员工工作的第一读物，有没有好好研究并发挥她应有的作用。一般应包含的内容有：入职前的资料准备、公司简介、公司愿景使命价值观、公司组织架构、各部门简介、薪资制度、考勤制度、差旅制度、外出公务车辆管理制度、行政制度、奖惩制度等等公司各项规章制度，每一条每一点，作为HR都应熟记，并随时印入脑海，为员工扫除各种疑难杂症。

员工入职手续办理妥当后，培训开始。培训应有培训制度和流程。新员工培训主要以制度为主，参考《员工手册》可用讲授加讨论的方式，让新员工在寓教于乐中掌握本公司的各项要求。重点！重点！重点来啦！培训后是要有考试的，形式可根据公司的不同自行安排，但结束后一定要员工亲笔签名确认“本人已认真阅读并熟知《员工手册》中各项内容，如有违反，公司可依据《员工手册》规定做出处理，情节严重的将视为严重违纪。”

工作流程，按不同职位，一般由部门自行组织学习，可由老员工帮带或由领导组织统一学习，但建议HR部门要跟员工部门领导沟通，员工入职一个月后，要由部门提供至少两次的员工培训内容反馈，还是同一个要求“员工亲笔签名确认。”

二、 不按制度，莫怪先斩后奏

话说并不是每个HR部门在老板那里都有话语权，但没关系！我们只是得到老板的首肯，对公司各项制度进行完善，至少HR部门的工作流程应该合理合规，制度完成后，一定要找老板确认并签字，再执行。那么，我们的上方宝剑就有了，一剑在手，妖来斩妖，鬼来斩鬼。重要的制度尤其是涉及到多个部门的流程包括：

1、招聘制度及流程。明确招聘需求的提出、招聘计划、招聘周期、岗位职责、薪酬区间、任职要求等，总之，对于招聘工作规定的越细越好，这样将主观性降到最低，如果再次出现需求部门投诉等问题，就有理可辩。不过前提是一定要保证工作效率，不然有要能作茧自缚。

2、入职流程。涵盖的协助部门、分工、协助部门的职责、协助部门的确认人等，都要制成表格，一一确认。

3、新员工入职培训。培训时间、地点、课程安排、主讲人、培训结束后的总结与反馈，哪些部门需要参加。

4、员工离职流程。试用期员工至少三个工作日提出书面离职申请（工作邮箱发送正式邮件也可），要求告知部门负责人及HR部门。正式员工至少三十天提出书面离职申请（工作邮箱发送正式邮件也可），告诉部门负责人和HR部门负责人。不接受任何人口头提出的离职申请。

因为针对今天的案例，所以再多的制度流程不再列出。如果哪个部门负责人找来，向你提出招聘的需求，对不起，请先提供书面或邮件《招聘需求表》，必须由分管该部门的领导（如技术总监要求招聘技术工程师，那么要同时由分管技术部的副总签字或邮件确认，及分管HR部门的领导确认后才可以进行）确认，毕竟这是涉及到公司成本的大事，不然后患无穷。其他相关工作，照此进行。没有规律不成方圆，如果因此类事件，HR部门遭到投诉，那么请认真学习公司相关制度，嘿嘿。

三、 法治下的人情管理

看到上面的那个“嘿嘿”，有没有想掐死对方的想法。因为工作不可能完全教条，例外一定存在。那么就像今天这个问题：所有的流程全面都是口头，怎么办？请员工的领导出马，毕竟祸起于您，HR会尽力配合说服员工，但您不能脚底抹油，开溜啊！HR要把员工的利弊分析给部门领导，如果能说服老板一起，那更好不过。

1、新、老员工留哪一个

试用期内新员工。目前入职的情况掌握如下……。同事对其的评价如下……。XX领导您对这位新员工的情况应该掌握的更多，您看我有没有讲得不周全的地方，您再帮老板介绍介绍？……。对于新员工目前大家的情况都比较满意，而且在马上要进行的新项目上，新人的表现更加积极。但对项目的背景及公司的了解还有欠缺，至少还需要一到两个月来熟悉。如果现在解除劳动合同，公司至少需要多支付1个月的补偿金，大约多少多少钱（因为要证明员工能力不满足公司要求，也需要实质性的证据）。

纠结的老员工。看起来老员工对公司的忠诚度有待商榷，不过他之前的工作表现还是不错的，公司绩效考核中他都排名在前几。而这次离职风波后，我也跟他聊过，他目前确实遇到经济问题，他家里……。XX领导对于这件事也比较清楚。假如现在公司辞退他，可能需要支付至少3个月的补偿金，大约多少多少钱。

2、特殊事件特殊处理

因为之前公司的制度有漏洞，所以这件事情后，我们也在完善了部分制度。而对于部门，下半年也有新的招聘计划，现在将两个人都列入一个月的待考察期，试用期员工正常工作，而老员工列入观察中，往往他还会寻找新的机会，XX领导，我们一起按新制度执行，可能钻空子的事情就会少一些。

所以，HR工作还真不是埋头苦干，我们必须懂得人情世故、有的放矢，一个事情的完结，不是结束，而是我们自我完善和提高的开始。由点及面，发现问题、解决问题，并且避免其他事件的再次发生，也是我们真正的职责所在！

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