只要是人为处理的，没有绝对的公平性

作者夏若妤更新于：2017-05-15 12:50 71445

内容来自 2017-05-22 打卡话题

　　我在一家600人左右的制药业工作，最近遇到了一个关于薪酬公平性的问题。公司计划调整应届生薪酬标准，在原有标准上增加300。调整后，对应届生的吸引力肯定更大了，但是对之前按照老标准加入公司的员工就不太公平。如果没有突出表现，应届生一年的调薪也就是200左右，所以调整后的应届生标准，比入职一年的同样教育背景的老员工工资还要高，出现倒挂现象。而集体调整老员工的工资又不现实，会牵一发而东全身。如果不调整校招应届生的薪酬，原来的薪酬标准很难吸引优秀的应届生。
　　请教大家，怎样调薪才能兼顾内部公平性和外部竞争性？

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看到这个主题，我很想说些没用的口水话，也是大实话，虽然不能解决问题，但很多时候我们都会面临着很多企业问题天天说也给不出解决方案，只能得过且过。适者生存。

首先我想说的是，在中小企业的薪资普遍性的存在不公平性，谁该给多少往往就是老板或高管一句话的事，没有合理性可言。有些岗位可以一次调整5000至10000；有些岗位调整200至300，多一分都不肯。都是高层拍脑袋的，没有标准可言。谁让人家是老大呢。

从另外一个角度来说，这家公司也就是600人左右，除去应届生以外的老员的500多人，这些老员工总有年度调薪，在年度调薪的时候最低也是200元起步吧，在今年调整时，每人多调整100元，就扯平了。如果公司真心考虑到员工的心态问题，每人增加100元不算什么。人家董明珠还直接每人涨薪1000元，多阔绰啊。

言归正传，中小企业的薪酬制度缺乏竞争性与激励性、调薪、涨薪均没有合理的标准与流程。往往都存在，新员工比老员工的工资高；老员工做死了都赶不上新员工的工资；老员工提涨薪比登天还难，新员工一进来就能拿到比老员工更高的工资。这就导致一些在薪资上不满意的员工选择了跳槽去实现自己的涨薪目标。

个人建议在薪酬上如果要兼顾内部公平性与外部竞争性，先做好一套相对适用公司现状的薪酬制度予以执行定薪、调薪的实施。想要公平，就先杜绝人为因素的存在（虽然不能完全杜绝，但能一定程度上减少）

1、定薪标准需结合行业内的市场薪酬水平，选择适合公司目前的薪酬策略与用人标准确定薪酬水平；

2、设计好薪酬结构，补贴项的设计可以用来灵活调整某些岗位的薪资总额。

3、划分职位序列、岗位等级、薪资等级，不同的职位、职级、对应不同的薪资标准；

4、如果有条件就做岗位评价，没条件就粗略的根据岗位的工作复杂程度、需要具备的技能与经验给不同级别岗位定薪；

5、带宽的设置要充分的考虑到新进岗位定薪、老员工调薪和涨薪时的实际情况；

6、薪酬等级确定之后，要规定定薪标准、调薪标准、时间要求、流程等系列问题；

7、薪酬等级的设计中其实就包含了职位晋升通道，两者要有效结合，设计职位的晋升条件与考评标准，让员工能看得到自己怎样才能实现涨薪，这样才能达到激励作用。

8、最后还有一个就是薪资等级的宣传，很多企业都觉得薪资是需要保密的，生怕员工知道。但我们都知道BAT的薪资等级吧，好多人都羡慕吧。这个是需要让员工知道的，只需要把薪资大框架与等级标准让员工知道，这样员工才会清楚自己的挑战目标，是否值得我挑战，我怎么才能挑战成功。这样就有的激励性了。

我写的比较匆忙，没做细致总结。不一定全面，大家可以互相补充。实则上面的几条就是公司做薪酬制度时要做的事情，我只是用通俗的方法讲了出来。

另外，不要比，这世上哪有绝对的公平可言，想要公平就拿出实力来。企业中的薪酬尽量能做到同一个环境下的人员薪资能公平处理就好。比如说，新员工的薪资按照行业水平定薪；老员工都按照薪酬等级和公司的调薪要求调薪；实习生都按照公司的实习生薪资标准定薪；不同级别的员工按照对应级别的调薪比例执行。小范围的公平性能够维持就会好很多了。

实在不能接受的，就尊重员工自己的选择。

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