徐渤bobo说：
当公司发展良好，业绩增长稳定，行业蓝海滔滔，控股股东与管理决策层坚定决心将公司改制上市的 第一步就是进行股份制改革。此时，正式进入公司上市准备阶段，这是决定企业上市成功与否的关键。
在此处，我想认真的告诉各位，从公司进行股份制改革开始，公司就为成为“公众型企业”，就如同现在的明星、网红一般，你的一切都会被关注。简单腹黑的说一句，任何一个行业，一个企业可以生存都是有一定自己的生存法则的，因此不太可能做到全面，正规。但当你准备挂牌的时候就是必须“彻底洗牌”的时候了。
1、尽量吸收公司上市的基本知识。
通常情况下，企业均会有专门挂牌新三板的辅导机构，由券商代表、律师代表甚至还会有人力资源专业服务机构的人员（部分企业）。因此在企业内部就要首先成立上市工作小组。人力资源部HRM肯定是其中之一，而且也是极为重要的成员之一。那么身为HRM首先要做的就是了解企业上市的条件与要求，一方面能够查漏补缺，有的放矢；另一方面对接配合上市顾问、券商、律师、会计师、评估师等中介机构，最合适的对接人选就是HRM,按要求提供更详尽资料，完成时间表内的工作内容中。当然，有些企业会提前成立上市办，招聘有相关经验的人来对接，看题主的企业特征吧，如果没有，那么HRM和财务负责人还有董事会秘书通常就是对接与协调人了。因此，关于股份制改革、董事会的各种事宜都要了解与学习一些。
2、查漏补缺
没错，就是字面的意思。甚至是更明显的意思。我说句不好听的话，就是哪怕只是秦一个墙面的粉刷，也赶紧的先粉刷起来，下面的洞洞在夜里夜深人静的时候，偷偷到墙背面去补好。这句话，你听懂了吗？
在新三板挂牌上市的时候，财务审计肯定不用说了，那是繁琐又长时间的一件事情。在这其中肯定会有人力资源部的各种配合，财务手上的人员工资表是不是与人力资源部的相同？工资发放记录是不是有相关法律支撑。包括社保年检的数据等。
我用一个简单的图来概括
此图为BOBO徐原创
看到这张图，你应该已经了解了，如何从这些方面去查漏补缺了吧。就算表格里的你都有都做了，身为要成为IPO上市的企业HRM，要考虑合法吗？合规吗？合理吗？制度关联性有矛盾吗？运行顺畅吗？
三、本条很重要，企业用工风险是否进行了诊断。
这点很重要很重要很重要（重要的事情说三遍）。比如你之前的企业没有给全部员工交保险，那么你要挂牌上市就必须要将这些全部解决，进行整改及规范，这也是对于企业来说是一个阵痛的地方，因为之前在自己家里藏着掖着，现在就不行，包括员工年假、婚假、丧假等，你不得不去按国家规定，当然，如果你的企业大到更牛的程度，也还是可以打打擦边球，比如某BAT中的T公司，一个部门的女人怀孕是要轮着来的。。。当然了，企业用工风险不仅仅这些，包括制度层面、在职员工管理、入离职员工管理、特殊员工管理（例如三期等），从这些层面去了解你们企业的用工会不会在未来发展重大风险的可能性。
哈哈，反正我们是一直很关注这条，因此在2号人事部里也会有用工风险诊断。不过那个只是机器，是一种算法，要想真的诊断还是要靠专业的人去做。
四、改变员工
看题主说的，现在员工不积极，而且员工素质偏低。所以很多事情也感觉在执行会有阻碍。那么，我们应该如何对待这样的员工呢？
1、在观望期帮助员工树立信心
必须要让员工明白，企业进行本次变革是肯定会有更好的发展，虽然会有一系列的调整与阵痛，但是在未来会越来越壮大，越来越在市场上占有优势。这个其实越基础的员工越容易洗脑子，用最实际的告诉他们简单的道理，比如未来的假期正规了，钱也可能会有增长，福利会更完善，他们就会很容易接受企业变革。要注意，在一个变革型企业，变革期前会有三个月是“观望期”然后是“动荡期”，再然后才会进入平稳期。洗脑子最好的就是在“观望期。
2、平稳动荡期
在动荡期要把更多的关注放在优秀员工、骨干员工、部门管理层等上，要对他们进行个个击破。实现这群中坚力量的稳定，再去渗透基层员工。要实现在动荡期优秀员工的稳定，非优秀员工的紧张感。当然这些要实现简单，将上图的那些应该完善与梳理的人力资源管理方向给进行整理与梳理，在这个过程中自然就会有人紧张，那你的安抚对像肯定是那群更好的人，BUT，要切记，千万不要引起员工的大反响，否则在上市前有一些员工闹事就完了。所以平稳度过动荡期是关键。
3、每一步均需要进行确认与宣导
通常建议进入平稳期以后再做制度的宣导，任何的组织变革都是一个痛苦和艰难的过程，无论任何企业，当决定并开始实施变革时，总会遭到反对和不理解，如果不能了解变革过程中组织成员的心理变化，将会对变革的成功产生不良影响，甚至导致混乱，而如果恰当把握这种变化，则对变革进程产生积极的促进作用。
咱们先搞清楚变革为何导致员工的焦虑和紧张？因为社会交换是人类社会生活中所遵循的基本原则之一，不论是经济生活中的商业行为，还是社会生活中人们的交往活动，无不受交换的影响。变革破坏了原来组织内各种交换的一种平衡状态，为了适应变革所产生的新要求，人们的态度必须进行改变，这就使得组织中的相关利益群体产生认知失调引起心理紧张。
为了减少并消除这种认知失调，企业需要采用不同的途径呈现变革的信息，如领导与员工之间面对面的交谈、文件与内刊的传播等，通过鼓励参与来增加员工卷入变革的程度。比如说HRM在整理上表那所有的事情的时候都要一一告知员工，告诉大家”今天我们为了上市在作XXXX“ “今天我们为了上市在进行......” 反正就是要让员工知道你在做什么，为什么做，做了有啥好处，同时要让员工参与到一些 “可以让员工参与”的项目，比如薪酬制度的完善、考勤与休假制度的完善等。
4、将变革期企业文化做到实处
变革期的企业文化就是要从精神层面对员工进行“洗脑”，制度层对员工进行“宣导”，表层就是几乎这些关于变革的短期目标无孔不入，在企业里无所不在。于是员工久而久之就接受了，也明白这是一个他们“无法改变”的现实，要么干要么滚。噢，当然了，这些话HRM千万不要对外说。（严肃.JPG)
我的点评
变革期的企业文化就是要从精神层面对员工进行“洗脑”，制度层对员工进行“宣导”，表层就是几乎这些关于变革的短期目标无孔不入，在企业里无所不在。于是员工久而久之就接受了，也明白这是一个他们“无法改变”的现实，要么干要么滚。噢，当然了，这些话HRM千万不要对外说。
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