HR，应是公司战场上的阵地记者!

作者史为建老师 2017-05-16 23:35 61373

内容来自 2017-05-17 打卡话题

　　我们公司有个员工在公司工作快3年了，由于最近对待遇不太满意，所以找了新工作，准备5月22日去新公司。并且提前一个月通知口头向部门领导提出离职申请，但部门领导和员工本人一直没有签字确认。
　　由于还有2天调休和2天年休假，于是该员工在离职前提出一并休假。所以最后4天口头和领导说不去上班，领导也口头上同意了。结果5月16日该员工去新公司上了两天班后不太满意，想回公司继续上班。可是这个岗位我们已经招到新人顶替，没有办法给他重新安排工作。这个员工又赖着不走，说自己没有在离职申请上签字，我也不知道该怎么办了。
　　请教大家，辞职流程怎样设计，才能避免员工出尔反尔？

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昨天发的打卡报告晚了些，有兴趣的读者可以先移步过去读读，相应大家会有收获的，关键还是希望大家能对文章提些建议，若能在文章的评论栏里直接讲出，将不胜感激。

我最近在与客户接触的过程中，有一个感觉：老板们对于员工敬业感很着急。啥叫敬业感呢，我认为，是员工在公司工作的高兴程度，而不是满意度；若员工的高兴度增强，那么他对公司的感情承诺（Emotional Commitment）会加大。

员工在公司工作，有着明确的诉求，他不是一个人在工作，他是家庭的代表，是代表家庭成员在公司工作，另外，还需要应付人情事理，这些巨大压力会让员感到：在公司平台上发展获得的报酬是否足以支撑日常开支？他有一个“马斯洛需求”和“弗鲁姆期望”。

在本案例中，很明显，员工与公司之间的需求（DEMANDS）和期望（EXPECTATION）是有着较大的冲突的，这时，我认为，关键点可能应着眼于员工的工作高兴度上。如：员工提出离职是不是有代表性？案例主人公明确知道员工提出离职的原因，但是否存在“乱”呢，HR是否足以拨乱反正的能力呢？

公司的人才理念要明确。公司成立的最终目的是什么？老板是否与马丁。路德一样《I have a dream》？若有，是什么？（即公司为何要生存？）若没有，如何帮老板加以提炼？这些都很重要！

人力资源部是否有使命？这个恐怕不止一个HR会大声向史老师开炮：说啥呢，HR还要有使命？我们就是做一天和尚撞一天钟啊，我们就是一个HR，还考虑那些做什么呢？但自己又认为自己是变革的推动者、和战略的伙伴，韦尔奇和尤尔奇等人都在不同场合提到过，但谁才能成为最佳HR呢？尤其是在老板心中，应是以下特征的人：

1、肯于吃亏的人。HR设定的政策，一定要先让公司吃亏，通过吃亏，公司会变得冷静，然而，员工会变得更具热情，即得利益者往往都是这样的，谁控制了利益的流动方向，在谈判的天平上砝码就会向谁进行倾斜。

2、肯于吃苦的人。HR要是经常上到一线体验生活的人，不能吃苦的HR不能做HR工作的，为什么呢？HR需要与员工打交道，需于对业务熟记于心，若能烂在心里将是最好的，这里的烂是指业务的精髓要融入血液里，至少与直线经理、老板沟通的层次不低于他们，当你真得能在公司的各个战场上成为了合格的战地记者时，就像李云龙对政委老赵一样，从冷漠到热得离不开一样，这个HR就过关了。

3、是一个SALESMAN。作为HR，要能去销售自己的东西，这一点，在职埸上时，我虽有这样的思维，但却就是做得不好，尤其与今天天天在市埸上奔跑的来说，史老师自从创业后，每天平均要走上8里路，大量的观点形成，都是在走中形成的，就像今天的这篇打卡文章一样。在创业阶段，我若不能将我的产品销售出去，我的公司就不能经营下去，这将会意味着什么，结论是不言而喻的。但是，在职埸上，可以静坐办公室里享受着空调的微微凉风，然而，在市埸里，对于冷嘲热讽我早已司空见惯，汗水流了不少还不一定见到效杲，我就鼓励自己，还是汗水流得太少了，市埸会向汗水低头，而对于泪水只会抬起它高昂的头颅！

4、精通人情事故的人。HR要通情达理，通情是指什么？原则一定要有，但一定要是公司的管理原则，而不是自己的人，这一点恰恰不少HR忽视了，从本案例中，若员工回来上班，按规定，可能是不允许的，而且主人公恨不得立即将返回岗位的员工清理出去，但老板就未必了，因为老板是层次高了很多的人，史老师在培训班上经常讲：“有智慧的人在高层，聪明的人在基层”。若这句话成立的话，作为老板怎会与聪明的人一般见识呢。

对HR这个群体，我说了一大通，会看得能读得懂的。

至于离职流程，正常即可，即：员工提出、审核、批准（按管理授权进行执行），第一时间拿到人力资源部备案，若是无效单据，第一时间通知当事人及其所在部门LEADER。

对这个案例中的当事人（返回来上班的员工），我若是HR，我会为他安排一个“欢迎会”，邀请该部门的同事们一齐参加，由该员工开诚布公地谈谈他去工作了2天的公司的感受，这将是正面的。

就好像家庭成员吃饭一样，再怎么穷，也不差一双筷子，留下他吧，亲爱的主人公！作为公司战场的阵地记者角色，比什么都重要！凡是看远些、站得也高些。

最后，要说几句，我们作为HR是不容易的，学习的方式有很多，每一个HR不一定都坚持去学习理论知识，可以去学习别人直接经验，尤其是有理论体系的实践经验，如果，我是说如果，你相信史老师的话，请阅分界线下的文字。

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在我的打卡文章的评论里，有些读者朋友，要求史老师推荐书籍，我没有推荐，因为，我知道三茅的HR读者不仅注重实操技能还注重理论，现在好啦，可以推荐了，《HR魔法本》！不是因为也收录了我的作品。

史老师认为，在未来的新型组织中，知识、信息将会成为最重要的资源，通过常规的感官感知方式，几乎不可能直接获得什么重要东西。但是，《HR魔法本》来了，三茅人力资源网联手HR资深大咖荣誉出品，垂询、订购，请点击https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000394

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2024-07-01 09:18

全部评论(44) 我参与的评论

31楼雪亭静轩

今天才发现史老师的文章，确实在内心引起反思，同样的案例，同样的背景，也许我们真的做不到史老师说的那样有人情味。　受教了！

2017-05-29 14:19:20 回复赞(0)

30楼梁海瑞

连着看了几篇史老师的的文章，有种相见恨晚的感觉-----太晚遇到良师了。我想很多做HR人的都是在中小或者微小的私营企业里工作，面对的老板大多数都是这样的心理：员工是赚钱的工具，公司效益好了按时发工资，效益不好了第一时间想的是不发工资或者辞退人。而在效益不好的情况下，老板及家人的生活品质没有任何改变。

所以，在这样的企业里如何做到第一点 “肯于吃亏的人。HR设定的政策，一定要先让公司吃亏，通过吃亏，公司会变得冷静，然而，员工会变得更具热情，即得利益者往往都是这样的.......”

2017-05-19 09:26:58 回复赞(0)

史为建老师

@梁海瑞：一起学习

2017-05-19 19:02:02回复

29楼史为建老师

谢谢各位，一起学习。

2017-05-17 23:51:06 回复赞(0)

28楼 hklte_hr

谢谢分享！

2017-05-17 22:51:35 回复赞(0)

27楼 lzqlzq1155

双赢的创造者。

2017-05-17 21:20:34 回复赞(0)

26楼 doudou199

谢谢分享

2017-05-17 18:01:42 回复赞(0)

25楼穿鞋的鱼

应付返岗又不讲理，降薪重新入职

2017-05-17 17:22:12 回复赞(0)

24楼 Vivi安

作为一名出色的HRD我想尽最大可能让公司和员工“双赢”吧！学习了，谢谢分享，真的很受用。

2017-05-17 17:04:10 回复赞(0)

23楼 pangxiaxin

很受用，非常感谢老师的分享，我也订了HR魔法本，但都一个星期还没收到，一直在等待中，每天都要坚持学习，努力学习天天向上！

2017-05-17 16:31:18 回复赞(0)

22楼 quanquan1

口头说的，是不好处理。有相关的凭证感觉较好！针对员工以往的绩效，可以考虑其留任或调岗。

2017-05-17 16:20:04 回复赞(0)

21楼雀变

公司须掌握书面的或影像类的离职证据、并根据公司制度来处理这种离职问题，若提供不出证据，则应接纳员工回来，但回来后的岗位及薪酬可以调整，实质上是能够做到让员工自动辞职就行。

2017-05-17 15:25:40 回复赞(0)

20楼 lan0716

有可能会引起让部门其他员工认为这个公司想来就来，想走就走。毕竟这样认知的人确实有~

2017-05-17 14:15:22 回复赞(0)

我是里十四的小公举

@lan0716：恩恩。

2017-05-17 15:19:19回复

达琳2013

@lan0716：有时候怎么婉转让别人知道她是去了别的公司做不下才会回来的也是给公司立了正面形象，还有热情欢迎她回来反倒会让她不好意思。

2017-05-17 17:10:14回复

19楼窗边的小豆豆2013

谢谢分享，学习了！

2017-05-17 13:52:39 回复赞(0)

18楼好妮妮

很好，谢谢

2017-05-17 13:45:32 回复赞(0)

17楼 3wsok

学习了，谢谢分享！

2017-05-17 13:15:41 回复赞(0)

16楼 3wsok

按照规定的时间送饭到车间，

2017-05-17 13:14:52 回复赞(0)

15楼 zhubaobao520

史老师心地实在太善良了。像这样的情况，虽然能让其他员工，尤其是离职员工感受到公司的温暖，可公司老板一般都不可能同意，毕竟增加了企业的人力成本。
就个人而言，还是找齐相关证据，依法解除劳动合同关系，毕竟员工也开始耍无赖了。

2017-05-17 11:26:42 回复赞(0)

14楼花开半夏1113

读了史老师的文章已经是看了上面好几篇的，根据上面几篇老师的观点都是具体问题具体分析，要综合他平时的表现，史老师的观点很明确就是留下他，但是我认为留下他这个观点欠考虑，因为根据题主的描述他是赖在公司不走，出尔反尔，并且是因为适应不了新的公司才又回来，这里面就存在很多问题，我觉得这么多问题里最重要的就是他的诚信问题，他的人品问题，一场欢迎会可能他也不会感激涕零，忠诚度也不一定能提升多少，但是这个人的本质问题确实公司的一个隐患。个人拙见，如有不妥，忘老师见谅。

2017-05-17 11:22:58 回复赞(0)

史为建老师

@花开半夏1113：沟通是解决问题王道。

2017-05-17 11:42:25回复

清夏依依

@史为建老师：我非常赞同老师的这句话，往往劳动纠纷的出现都源于一开始员工与直接领导或同事之间的沟通错位，HR的扑火工作首先得从刨除既有的投诉抱怨中沟通了解双方需求点，这样大多数问题可以直接从源头解决，不必走到搜集证据，对薄公堂，甚至会发现我们经常给员工贴的人品问题，不够诚信，职业素养不好等标签都是主观且片面的。一颗真心，两手准备是可以的。

2017-05-22 12:11:37回复