增加优秀应届生薪酬提升优秀老员工考核

作者秉骏哥李志勇 2017-05-19 09:25 71211

内容来自 2017-05-22 打卡话题

　　我在一家600人左右的制药业工作，最近遇到了一个关于薪酬公平性的问题。公司计划调整应届生薪酬标准，在原有标准上增加300。调整后，对应届生的吸引力肯定更大了，但是对之前按照老标准加入公司的员工就不太公平。如果没有突出表现，应届生一年的调薪也就是200左右，所以调整后的应届生标准，比入职一年的同样教育背景的老员工工资还要高，出现倒挂现象。而集体调整老员工的工资又不现实，会牵一发而东全身。如果不调整校招应届生的薪酬，原来的薪酬标准很难吸引优秀的应届生。
　　请教大家，怎样调薪才能兼顾内部公平性和外部竞争性？

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多数企业的工资增长比不上GDP及CPI速度，所以，出现如本案“需要调高薪酬才可以在校招中吸引优秀应届生，于是同样教育背景的老员工与应届生可能出现工资倒挂，内部公平出现不平衡”的现象，经过分析，应对此等现象，其实可以有以下几种方法：

不必优秀，适合即可

600人左右的制药企业，一定要吸引优秀的应届生吗？这些优秀的一定适合公司吗？目前优秀就代表今后会努力和优秀吗？我看未必，往往不能如愿的。我们都知道，要将理论转化为工作能力，需要态度、体力智力、情商等与工作的环境协调配合，才可能产生出较好的工作结果，哪怕我们用许多测评工具在应届生身上，恐怕也无法准确判断谁才是今后业绩较好的应届生。

所以，我认为，校招选合适的，不选优秀的。先把自己企业的用人标准尽量量化，然后根据自己企业的实际设置问题、案例、情景摸拟等来测试应届生，而不要用那些所谓的兴趣爱好等测试，要知道，这些应届生在学校不知道测试了多少次，都是“测霸”了，早知道该如何回答才能得高分。

这样，只招合适的，不找“贵的”，不找985或211的学校，就可以减少或免予加薪，同样可以招到应届生。

加大优秀老员工考核

如果招应届性非增加薪酬而不得不平衡老员工的薪资，那么，可以为老员工每人增加500元/月的考核工资，这个考核的标准、难度、力度当然主要由公司自己把握，可以基本定一个基调，比如：经过考核，平均每人每月考核结果的工资控制在350-400元/月。

招应届生是针对优秀才增加薪酬的，那么，增加老员工考核工资也是针对优秀的老员工，抓住了这些优秀的老员工就抓住了骨干员工，那么一般或较差的老员工虽然心里不舒服，但也有苦难说，毕竟自己不优秀，有什么好讲的。

优秀总是少数人，一般为员工总数的10%，也就是60人，这样算来，每月会增加21000-24000元的工资，如果能够将公司某些方面的业绩有所提升，这点费用是值得的。

借机挤走业绩差的

我们就有意这样干过：个别岗位，新招的人员工资比老员工略高。如果老员工来问，就说，没办法，不提高招不到人，但是也不能为老员工涨工资，因为工资制度在那里，而且上面领导也不会批，反正就采取拖延战术耗。当然，那些业绩好的老员工工资没少拿。慢慢的，耗不起熬不住的业绩差的老员工就陆续辞职离开了，想法让他们主动离开总比用其他方法要好很多。

所以，校招并不是所有岗位要加薪，老员工也不是所有人要加薪，一定得分岗位、业绩和公司重视程度，不能一刀切或一视同仁。

比周边同类企业

校招或老员工薪酬定位，确实应当每年对薪资制度进行完善和调整，但参考的最重要对象就是周边同类型企业，最好是同行，进行同职位对比，在基本工资、上班时长、绩效工资、食宿、社保、福利等方面进行信息搜集和比对，再根据公司的赢利和薪酬策略，决定加薪的幅度。

虽然制药企业的利润一般比较高，但今年加薪明年不加就不行，员工满意度就会下降，既要掌握好员工对薪资的心理，还要善于拿捏薪酬增加的尺度。许多企业原本不加薪，员工意见少，结果加了薪，员工意见还更多，这就是没有提前掌握员工心理和真正需求。因为并不是所有的员工需求和问题都可以用加薪来满足和解决的，不少是工作环境、同事关系、管理等问题。

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