始于颜值，陷于才华，忠于人品

作者阳光书屋徐杏环 2017-05-20 11:14 74350

内容来自 2017-05-22 打卡话题

　　我在一家600人左右的制药业工作，最近遇到了一个关于薪酬公平性的问题。公司计划调整应届生薪酬标准，在原有标准上增加300。调整后，对应届生的吸引力肯定更大了，但是对之前按照老标准加入公司的员工就不太公平。如果没有突出表现，应届生一年的调薪也就是200左右，所以调整后的应届生标准，比入职一年的同样教育背景的老员工工资还要高，出现倒挂现象。而集体调整老员工的工资又不现实，会牵一发而东全身。如果不调整校招应届生的薪酬，原来的薪酬标准很难吸引优秀的应届生。
　　请教大家，怎样调薪才能兼顾内部公平性和外部竞争性？

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在生活成本越来越高的今天，特别是在北上广深工作的年轻一族，薪酬无疑是衡量一份工作其中至关重要的一项衡量因素，但对于应届毕业生来说，除了薪酬，还有很多可以考虑的因素。不妨先就案例中的情况分享一些小建议，然后再探讨下其他的因素：

1、可以采用基本薪金+绩效工资（或奖金）的形式，真正做到用工作能力或绩效说话。就案例的情况来看，如果直接把应届生薪酬标准在原有标准上增加300，那么无疑会打消现有老员工的工作积极性，特别是入职一年同样教育背景的老员工，那么是否可以尝试着把工资总额进行拆分一下呢？比方说可以在原有标准基础上增加100，另外200是属于绩效工资或奖金,又或者可以在原有基础上增加200，另外100是属于绩效工资或奖金，这个得看公司具体情况而定。换句话说工资总额是增加了，但需要通过工作能力或绩效去换取额外的绩效工资或奖金，这样其他老员工就基本上不会有异议了；

2、可以采用试用期+转正期工资拉开差距的形式，这个得看试用期工作能力表现程度有所不同。在原有薪酬标准上作略有提升这是必须的，但可以参考一下应届生试用期的能力表现，通过试用期考核后对表现优异的员工给予涨薪的机会，这种做法对于应届生比较受用，而又不会引起老员工的异议。

很多人会把招聘比喻成应届生与企业的相亲关系，其实这个是不无道理的。企业要使出浑身解数，去展现企业自身的优点，亮点等等，才会吸引优秀的应届毕业生，而应届毕业生也需向企业展现出扎实的专业知识，良好的人际关系，丰富的兼职实习经历等等，让企业觉得你就是他们想找的那个“TA”，才会获得企业的青睐。从企业的角度来看，我们一起来探讨一下还有哪些方面可以吸引优秀的应届生呢？

1、有吸引力的薪酬，这是至关重要的一项，但不是唯一条件（解决方案详见以上1,2点建议）。这一项无疑对应届生是有巨大吸引力的，因为很多年轻人刚踏出校门，涉世不深，一方面需要一定的物质条件满足日常生活的开销，如租房，生活费等等，另一方面容易在同学当中形成攀比心理，而薪酬就是其中一个很重要拿来攀比的工具，谁没有年轻过，这种心理很正常，虽然不一定正确。就好像男女相恋，首先是始于颜值，因为这是最容易看得到的东西，而那些才华，内涵，品性等等往往不是一下子就可以看得到的，而需要时间的加深才能慢慢察觉到，而企业能给应届生最容易看到的就是薪酬，而企业文化，软性福利，发展前景等等往往是需要花时间慢慢发现的，这个道理是共通的；

2、除了薪酬，良好的培训机制和企业文化也是应届生比较关心的。作为刚刚踏入社会的年轻人，看重薪酬没有错，但往往有些东西长远来看比薪酬更重要，比如良好的培训机制和企业文化。从校园人往社会人过渡，很多时候更希望企业在培训机制这方面做得完善一些，也容易让自己融入企业及职场生活，而往往这个时候薪酬对于一些应届毕业生来说就显得没有那么重要了。记得自己当年入职第一家公司的时候，薪酬不见得是行业里面占优的，但完善的培训制度和良好的企业文化的确让自己获益匪浅，让自己很好地从校园人往社会人进行过渡，大企业完善的培训机制，待人接物的磨练，会容易让自己培养良好的职业素养和习惯，有助于拓宽看待事物的格局和视野，第一份工作往往对人的职场生活起着至关重要的影响；

3、走心的员工福利和良好的发展前景也很吸引人。应届毕业生大多对于成家没有太大的压力，往往还是愿意在工作上多花一些精力和时间的，而现在的应届毕业生基本上是90后，更看重宽松的工作环境，人性化的管理，比方说弹性的工作时间，每月1天的带薪事假等等，这些方面走心的小福利也很容易获得青睐。另外一个就是要让他们看到未来美好的前景，即使目前薪酬在行业里面不是最好的，但未来是值得去努力和拼搏的，有合适的职业晋升通道可以努力。就好比男生颜值不够，可以才华来凑，可能你现在不一定能够给女生很好的物质条件，但要让她看到你是一个潜力股，经过努力可以在未来有一个比较美好的生活愿景；

4、可以作适当的包装宣传，但不要夸大事实，表里如一，才能让应届毕业生忠于企业。有很多企业在做校招宣传时，会作适当的包装宣传，这是无可厚非的，无非就是通过一些新颖的手段，吸引人的字眼吸引优秀的应届生，在注意力经济时代，这是一种创新手段，但尽量不要夸大事实，尽量去挖掘企业的亮点去吸引应聘者，做到表里如一，入职只是新开始，企业最终要的是应届生入职后敬业爱岗，为企业的发展发挥聪明才智，添砖加瓦，忠于企业，成为企业好用，实用，耐用的人才。如果表里不如一，即使入职了，随着时间的推移，也会被员工发现，容易造成人才的流失。就好比男女相恋，一开始被对方的颜值吸引决定在一起，而能不能走下去还要看内涵，才华等等，而最终决定能否长久走下去就是人品了。

有竞争力的薪酬可以很好地吸引应届生，但不是唯一条件，不妨别出心裁地想想其他途径，如完善的培训机制，良好的企业文化，走心的小福利，有发展前景的职业晋升通道等等，多方渠道齐下，相信也是会对招聘有所帮助的。

始于颜值，陷于才华，忠于人品，这条恋爱法则同样适用于企业，贯穿了企业“选，育，用，留”的全过程！往往对企业人才的长远发展来说意义更大！

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