应届生的工资标准高于老员工，薪酬倒挂，如何体现公平性？

最近在知乎等众多HR领域论坛都有关注到这个话题，其实这样的问题在很多企业都存在，所以忍不住想聊几句拉。
   废话不多说，新老员工薪酬倒挂在很多超过5年以上的企业是常见的。身为HR， 我的思路是这样的：
了解情况发生的原因
    一、外部环境的变化
    薪酬的外部环境通常是紧跟市场环境。
    举例：
    比如深圳与北京这两年的薪酬上涨达10%以上，因为15年16年房价上涨了不知多少，带着房租也一直在不停上涨，如此一来，企业要招聘，要扩大，要形成良性循环就必定要跟随市场环境上涨薪酬才可以招到合适的人才。正所谓巧妇难为无米之炊，没钱你招聘更惨，。    就好像我们说的企业效益下滑到底是应该涨薪还是降薪，其实答案是涨薪，涨薪留下核心人才更好（当然今天的这个文里不多说，改天有机会细聊）。
    再比如说互联网最泡沫的那几年，也就是3W咖啡在中关开到比厕所都多的那两年，一个开发人员的薪酬迅速在半年内上涨30%，甚至是50%，100%，我相信北京的HR们还记得那两年吧，这就引起了当时的一系列跳槽状况，因为在那种不正常的情况下，跳槽获得的收入增长比一定比在企业里更多，于是半年跳一次几乎成了那两年的那些研发人员的定律。
     因此，在那个阶段，互联网企业为了发展，不得不付出更多的薪酬和成本去获得更好的人才，必定要跟随市场，这自然形成了新老员工的薪酬倒挂的现象。

    二、内部环境的老化
    我一直赞同一个观点就是初创型企业以养活自己为第一目标，一切先把员工和老板养活再说，否则都是伪命题。
    企业到了发展期，例如四年五年的时候，如果依然不重视内部环境的改变就必定会有人员流失，也必定会因为内部的各种不完善而影响到企业的快速发展，甚至是重大影响。
   常见的现象会有：老员工论资排辈现象严重、企业薪酬内外均不具有公平性、员工倦怠心严重、激励系统形同虚设、老板急员工不急、不停换人事换总监但然并卵。
   这些现象均是因为企业内部环境的老化造成，因此难得招到一个有才的人就一定会形成薪酬倒挂，同时老员工还会一大堆的意见与吐槽，且暂时不去谈薪酬保密有没有做到位，就说一个新人一直被大家吐槽与敌视又能干几天？于是 新人卒、享年2个月。

    上面两个问题恐怕是题主的企业形成新老员工薪酬倒挂的最主要原因吧。
    大多数情况下如果一个企业超过2年没有根据企业发展状况对企业薪酬、绩效及人才培育等方面进行变革就有可能出现题主这样的情况。
    老员工对这样的情况一定会有诟病，因为他们认为自己为公司打拼许多年，水平也不比人差（自认为不差或者没有标准证明究竟差不差），得到的反而比新来的少。可是对企业来说，不这样也不可能，因为从新员工的角度来看，如果薪水没有更进一步，跳槽也就少了些意思，那人家为何要来你们企业呢？对企业来说薪酬是一个人能力、绩效和价值的体现，所以才愿意花比较高的工资来聘用新员工，某种程度上因为价值高、潜力大等原因。
     假设HR不这么做，可以预料的结果就是员工流动率相应较低，归属感也比较强，但这种稳定性从正面说是一种企业文化，但最终的结果可能造成创新能力和激情的退化，甚至形成类官僚文化和帮派文化。


如何解决
    一、重新变革薪酬体系
    这个变革就是要从工作岗位分析、薪酬结构分解、薪酬内外部调研、薪酬定级等重新入手，结合内外环境、企业三大要素【好多人一直问哪三个要素，再说一次：企业性质、行业特征、企业内不同岗位特征】进行变革。
     HR要思考的问题：
    技术序列岗位是否有与员工技能相配套的薪酬等级？技能是否能得到公平考核结果？
    职能序列岗位是否有与岗位等级对应的职务工资？是否与岗位价值评价相对应？
    销售序列岗位新老员工是否是同一提成制？底薪的设置标准是否具双公平性？
    企业的整体福利设计是否与不同岗位性质与特征相结合，具有灵活性与激励性？

    此处要注意两点：
    千万不要为了显的牛逼而把各种看起来“牛逼”的薪酬设计方法全用上；
    千万不要在刚空降到一家企业的时候什么也不干先开始撸起袖子大改薪酬。

    那有人要问我了，那什么时候呢？我的建议就是，如题主一般已经遇到了这样的问题，而且这样的问题其实已经会影响到企业发展和员工稳定性，那么此时你就如同“英雄HERO”跳出来告诉老板，如果这个问题不解决会产生。。。。。。。（以下省略1万字），如果要解决应该从这几个方向解决。。。（以下省略5千字）。那么这时候再去顺理成章的理清人力资源的各种基础性工作，定岗定编定薪定级定绩等等。。薪酬就是在其中一个环节，那么就不至于那么敏感了。


    二、要在企业形成一定员工流动性
    众所周知的大家在过去的老国企，员工都是比较倦怠、饿不死但也不会努力干活，其实其中重要的一条原因就是因为员工流动性较差。如今的民营企业如果企业一直处于一种安逸的状态，薪酬处于不高不低会导致有才能的新员工因为高薪进入企业以后却被老员工各种排挤或者挤兑，于是要么在企业里形成新老两派，要么新人走人，当然也有可能是老员工走人。有些老板会比较人性化，有时候感觉老员工也这么多年了，不容易，于是拍着脑袋说给老员工涨涨工资留下来吧。其实涨工资这个我并不反对，但不是这么拍脑袋涨法。因为一旦有这样的状况出现，就极有可能会形成连锁反应，要么老员工一起来“要挟”，要么就是新员工又不服气。无论哪一种情况都不是企业老板想看到的。

    我的观点就是企业要保持一定的员工流动性，甚至有时候要鼓励。站在公司的角度我认为合理的优胜劣汰一定是必须的，利用绩效考核，利用评优机制等均可以拉开差距。当然，也不能在一年内达到更高，太高的话员工往往更关注短期效应，忽视了长期发展的可能性，使得公司整体文化呈现浮躁的特性。

    站在个人角度，我也不认为长期在一个企业呆下去会有优势。除非你已经成为这个企业的股东或者持有这个企业的股票或期权，否则超过五年你在一个企业呆下去会越来越遭遇瓶颈，不仅收入上会有影响，当然晋升也有可能会有影响，还包括你个人的专业宽度。

    三、从某种程度上转换角度激励忠诚员工
    老员工不代表是“忠诚”员工，因为有些人是因为没有更大本事，也不想跳槽，所以在企业里混下去养老，只要你不开除我，我也不走，我只要保持不是最差就行。因此HR要学会分辨忠诚员工。
    定义忠诚员工要从各角度去判断，通过各种工具，例如员工满意度、员工工作激情、员工绩效分析等各种角度去判断，而不仅仅是从员工在企业呆的年限。当然不是不鼓励员工一直在企业，当我们掌握了忠诚员工以后，进行人才盘点，形成人才九宫格，再去有针对性的设计激励、绩效、薪酬等，这样就不至于在企业里产生新老员工的“薪酬冲突”。

示例一：人才管理九宫图


  四、利用合理的薪酬结构及福利设计改变新老员工的激励性
   示例：我好朋友一家广告公司通过薪酬结构的分解进行员工激励的示例：



    这是业务部门的薪酬设计，可以看到基本工资全是一样的，但是岗位工资只有部门负责人有，绩效工资是根据不同的绩效考核得分自动计算获得，销售提成与绩效工资是两回事，销售提成是卖一单给一笔钱，就算你绩效完不成，但是你卖了三单也要有提成，效益工资也是经理层才会设计，这是为了不让经理层有更高的固定工资（理由你们懂的）

    这张还是与上图同样的人，这是后面的净贴，大家可以关注最后一个人，不是经理可是有工龄补贴和职务津贴，其实这是业务部一个老员工，绩效尚可也算积极，超过五年了，专业也可以，可是不能做管理层，于是我建议领导从职务津贴入手，算是“高级销售专员”还有超过五年的人才有的200元工龄津贴，当然绩效考核与其他的均和别人是一样的。


    这个是财务部，可以看到，财务经理的岗位工资其实是低于销售经理，那是因为当时是经过了工作岗位评价以后得到的，同时财务部的三个人均有不同的技能工资，这是因为财务部的技能是采用国家财务考试，高级会计师是800元，中级为600元，这也是相对比较公平合理的，经理层与企业效益紧密挂钩，所以有一个效益工资，其他就不多说了。

    五、薪酬保密还是不保密？
     一直以来，都会有做老板的朋友们来问我：BOBO，你说薪酬到底保密还是不保密好。我会告诉他，加入你的薪酬是已经满足了技能工资有依有据、岗级工资有据可查、人才盘点有理有法、那么你当然应该必须公开薪酬的设计与宽带，但不一定完全公开薪酬的金额。大家听懂我的意思吗？如果你的企业没有做到这样的，请尽量完善，因为企业发展到了一定的程度一定会需要走到这一步，但是不要急功近利。就如同两个人恋爱到了一定程度自然会讨论到结婚生子，你非要在相亲的时候就和人家说结婚生子，就一定会让对方感觉到压迫感，薪酬改革一定如此。
     
     六、合理的薪酬配套合适的人才晋级
     如果一个优秀的老员工，绩效优秀，工作态度优秀、自我提升也优秀却一直得不到晋升，此时你与老板的眼中看不到这样的人，非要去宠幸新来的人。那么我要是你的老员工我一定会难受，然后主动离开你。当我们有了法有了依据有了支撑，就要为这样的人找一条道路，无论是双通道的晋升通道还是表彰奖惩与薪酬激励挂勾，都可以从一定程度上缓解这样优秀老员工不平衡的内心。