盗走人事资料?哇~~~一个大大的“!”。怎么算是盗走呢?看题主的描述,一个未转正的人事主管,被公司辞退,带走了入、离职的手续,似乎还有劳动合同。哪里有错?个人认为,以上所有的描述,最大的错在于公司人事制度或流程的不健全,甚至是从事HR工作却“不懂规矩”的人给企业带来的损失。抱歉!话题起得有点沉重,但如果我是老板,估计早就开骂了。
好吧好吧,先来帮助题主解决仲裁的问题:
1、公司没有缴纳社保。这是很多企业的通病,尤其是试用期,似乎试用期是企业的保护期一样,什么法律法规都可以置之度外。不过一旦有员工较真儿,老板就会把人事骂一遍。我之前也遇到这样的一起事故:一名会计试用期内被辞退,相对老板和财务领导的强势,会计直接实名举报,公司被社保经历部门稽查,最终给公司造成30W的损失,并为所有员工补缴了全部社保。现实就是这么残酷。所以对于这条,个人建议不要抵赖,仲裁时老实承认并同意补缴即可。公司被仲裁时,公司的态度对审判结果有一定的影响。
2、要求公司赔偿加班费。对于加班,因为描述不详,只说一下国家规定:对于工作时间,每天平均工作时间不得超过8小时,每周平均不得超过40小时。不论是每周5天还是6天工作时间,总得工作时间在规定内的不能认定为加班。如果超出部分,不能安排补休的,将按照《劳动法》第四十条规定:
1)安排劳动者延长时间的,支付不低于工资的150%工资报酬;
2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬;
3)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%工资报酬。
那么,公司在周六安排员工工作,应支付200%的工资报酬,这也是法规,必须认!
3、主张超过试用期一个月的薪资6000。看这意思,应该约定的试用期为3个月,结果人家第4个月被公司辞退了。那么,如果公司的劳动合同中确实与员工这样签订的话,6000元应该就是员工转正后的工资。没有任何书面通知员工延长试用期的情况下,约定到期时人家就应该认为转正并领取转正工资,也没毛病。所以公司对这个情况还得认。
题主基本没有勇气再看下去了,不要急!事实不会这么简单,联系工作实际,法规也有操作空间,就看你是不是懂得如何规避。
首先,协商解除劳动合同,书面依据在哪里、有没有员工的亲笔签字、有没有约谈的录音、有没有对方承认确实不符合工作岗位的证据。协商的结果怎样?公司有没有就赔偿事宜与员工达成一致?如果以上都没有问题,那么,离职证明开具时,有没有明确以上事宜,并明确“双方已就工资、社保、补偿、加班、休假等所有劳动问题达成一致,并已将费用结算清楚”,都有签字确认,那就等着仲裁开庭时提交证据好了。
其次,我特别迷惑的一个点“似乎还有劳动合同”。什么叫似乎嘛。员工入职,公司应与员工签署劳动合同,至少一式两份,公司、员工各一份。现在似乎拿走了的究竟是哪一份,是本应属于员工的那份、还是公司那份?看员工仲裁的要求,没有提到公司未与其签订劳动合同的相关赔偿,那么他拿走的应该是证明与企业存在劳动关系的证明。这个没有什么问题。因为不止劳动合同,比如每月发给员工的工资条、员工签字的考勤单都可能用来佐证工作关系的。但麻烦又来了,人家离职后,公司又给他出了一份劳动合同,是否与前劳动合同一致?还是人家给你挖了坑,不好讲。不过,至少公司公章使用应该有记录吧,离职后的劳动合同盖章时间一定是延后的,公司应出具间接证据证明员工手中的劳动合同有造假嫌疑。只要仲裁员有一点动摇,达到这个目的就可以了。
最后,我想提醒一下初为HR的小伙伴,基本的法律常识一定要学好用好,这次的仲裁,如果员工主张全部被认可,那么公司应赔偿员工大概11398元(按试用期工资4800元/月,假设6000元为转正工资)如何计算?假定公司以工资为基数缴纳社保,则计算如下:
1)社保:公司承担工资比例约33%,4800*33%=1584元;
2)加班费:每周六加班工作1天,一年约26个周六,每月约2.16个周六(12/26),则加班天数约为2.16*4=8.64天*(4800/21.75)*200%=3814元;
3)工资:转正工资6000元,合同中是否规定转正工资为实发的基础工资,有没有全勤奖、绩效工资、各类补助等,参考前三个月的实发工资,核算结果应少于6000元,暂以6000元全额补偿。
实际算法或公司应诉时的方案,可提交仲裁员,毕竟在其位谋其政,为老板搞出这么的麻烦,再不帮着省点,估计也快被约谈了。而员工怎么从公司顺利取得各种文件,并顺利再次签订劳动合同,公司有没有影像资料,也可作为企业仲裁时提交的证据,毕竟看似公司对员工不厚道,其实员工对公司也没有走光明大道,仲裁员对劳动者的天平就可能转向企业。
这一万多元的教训,不仅给企业,也给从事HR相关工作的从业者,法律不是等到我们发生问题时才来求助的那最后一根稻草,而是我们安身立命的根本啊。
******************************************************************************************
最后自我推荐,我在三茅的学习经历《三茅“流浪记”》,分享经验共同成长,欢迎围观,主要是一定要投票哦~~ https://www.hrloo.com/rz/14190554.html
50楼 sophia小余
说多了都是泪,我是一个专员,我之前的那个人是个经理。她离职的时候把所有人事电子资料全部删掉,就剩个员工信息表,而且还是乱糟糟的,幸好没毁了员工合同
49楼 張銘
谢谢分享!
48楼 紫色荆棘
学习了,谢谢
47楼 抹茶爱美食
学习了,谢谢
46楼 权小禹
学习了,谢谢
45楼 熊猫团团761119
老师,最后计算赔偿金额时,社保部分应该是1584*4=6336哦!至少是16150元
44楼 Eva太阳39
又多了一个经验啊!我们公司员工离职都会签一份离职承诺,表明已经与公司滑任何工资、加班费、补偿等债务了。我觉得非常有必要。
43楼 peterzhaoying
这个案例讲述了公司如何防范HR工作者本身产生劳动纠纷的问题。我们知道很多HR工作者本身就管理着公司重要的人事资料。如果公司没有有效的防范HR机制,则很可能让HR工作者本人抓到漏洞,以此来威胁公司,甚至走上劳动仲裁的道路。以前也听到有同行讲,有的HR在公司干的不顺心,把公司与自己签的劳动合同拿走,最后说,公司未与其签劳动合同,要求双倍补偿。这些都反映了公司的管理漏洞。故本人在HR工作中,一般都是将其它下属HR的所有人事资料单独保存管理的。就是为了防止出现这样的事情发生。
42楼 蜘蛛侠98510
这是叫我们以后怎么坑上家吗?最后一次都离职了还回来找原单位补个合同,而且原单位还给盖章了,说明原单位并不是不通情理啊,真搞不懂,相信一开始薪资待遇就是谈好的,能做就做,不能就不做,后面再这样我觉得不是保不保护自己的权益了,一个字:贪!
41楼 狐小喵喵喵
学习了,说的很在理
40楼 酸梅QQ糖
学习了。
39楼 红果果one
感谢分享,坚持学习!
38楼 磨剑十年
赞,作为HR,一定要注意提升专业性。在不能为业务增值方面提供有效支撑时,更应该注重HR日常工作合规性、合法性,为业务开展保驾护航,尤其是现有的法律风险要尽早识别,尽早报告审批并关闭风险,领导做风险接纳的话也要把风险及危害说清楚。
37楼 梅尔
赞
36楼 三国东
李倩同志的观点找赞同,有的老板把做人事的就不当人看,不学法,不懂法。事事以我为大,处处违规违法。可这个人事我看他不是白痴,至少他能拿起法律武器维护自已的利益。拿走档案这是他早做好的准备,应该不管盗。如果做人事的自已的权益都不能维护,那才是冒皮皮的HR。还怎能做好这项工作。
35楼 清风雅居
学习了,谢分享!
34楼 msfd
谢谢分享,学习了
33楼 kendy553
感谢分享。
32楼 如果只是如果
学习了
31楼 百树
学习,感谢分享!
123下一页