本是同根生，相煎何太急

   做人事，就是防人之心不可无，一切都要用证据说话！

一、劳动者提出劳动争议仲裁请求的特点及法律依据

　　 劳动者提出仲裁请求主要是用人单位存在违反《劳动法》或《劳动合同法》等相关的法律法规的规定，以及用人单位的规章制度、员工守则、岗位职责、绩效考核等规定的不完善或违反法律法规的强制性规定。一旦发生劳动争议，用人单位就会处在很被动的局面。

（一）用人单位不与劳动者签订劳动合同

　　 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，或劳动合同终止后未续签，存在事实劳动关系的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，即最多可支付11个月的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

   1、劳动者的仲裁请求：（注意“二倍工资”的用词）

    （1）被申请人向申请人支付未签订书面劳动合同的二倍工资×元。

    （2）被申请人向申请人支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资×元。

    2、仲裁时效：从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。

    3、法律依据：《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》。　　　

（二）用人单位不支付劳动者加班工资

　　 用人单位不支付劳动者每日延时加班工资的，每日工作时间超过8小时的部分，按不低于工资的150%的标准支付工资报酬，并加发相当于该工资报酬25%的经济补偿金。

　　 用人单位不支付劳动者休息日（周六、日）加班工资又不能安排补休的，按不低于工资的200%的标准支付工资报酬，并加发相当于该工资报酬25%的经济补偿金。

　　 用人单位不支付劳动者法定休假日加班工资的，按不低于工资的300%的标准支付工资报酬，并加发相当于该工资报酬25%的经济补偿金。

　　 劳动者还可以到劳动行政部门举报，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

　　 1、劳动者的仲裁请求：

　　 （1）被申请人向申请人支付×年×月×日至×年×月×日期间的每日延时加班工资×元及25%经济补偿金×元。

　　 （2）被申请人向申请人支付×年×月×日至×年×月×日期间的休息日加班工资×元及25%经济补偿金×元。

　　 （3）被申请人向申请人支付×年×月×日至×年×月×日期间的法定休假日加班工资×元及25%经济补偿金×元。

　　 2、仲裁时效：劳动关系终止之日起1年内提出。 
　　 3、法律依据：《劳动法》、《劳动合同法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

（三）用人单位不安排劳动者年休假

　　 劳动者累计连续工作1年以上的，可享受带薪年休假。用人单位不安排劳动者休年休假的，对劳动者应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该劳动者日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

　　 劳动者还可以到劳动行政部门举报，责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，由劳动保障部门或劳动者申请法院强制执行。

　　 1、劳动者的仲裁申请：被申请人向申请人支付×年×月×日至×年×月×日期间的年休假工资×元。

　　 2、仲裁时效：劳动关系终止之日起1年内提出。

　　 3、法律依据：《劳动法》、《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》

（四）用人单位拖欠或克扣劳动者工资

　　 用人单位以非法降薪等方式无故拖欠、克扣劳动者工资的，或用人单位违反法律法规的规定或劳动合同的约定解除劳动合同，造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入，应当向劳动者支付拖欠的工资或补足克扣的工资差额，并且还要加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

　　 劳动者还可以向劳动行政部门举报，责令用人单位限期向劳动者支付上述拖欠或克扣的工资及经济补偿，用人单位逾期不支付的，可责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金；

　　 1、劳动者的仲裁请求：

　　 （1）被申请人向申请人支付×年×月×日至×年×月×日拖欠的工资×元及25%经济补偿金×元。

　　 （2）被申请人向申请人支付×年×月×日至×年×月×日克扣的工资×元及25%经济补偿金×元。

　　 2、仲裁时效：劳动关系终止之日起1年内提出。

　　 3、法律依据：《劳动法》第50、51条；《劳动合同法》第85条（行政惩罚）；《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条；《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条。

（五）用人单位有过错给劳动者造成损失的赔偿

　　 用人单位有过错给劳动者造成损失的，应当承担赔偿的责任。赔偿的数额和标准在劳动合同中有约定的，依据约定赔偿；无约定的，依据相关规定除支付相应的费用外，还要加付相应费用的25%的赔偿费用。

　　 1、劳动者的仲裁请求：被申请人赔偿给申请人造成的损失×元。

　　 2、仲裁时效：从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　 3、法律依据：《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》、《关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函》

（六）用人单位不依法为劳动者缴纳社会保险

　　 1、仲裁请求：

　　 （1）、被申请人向申请人支付×年×月×日至×年×月×日的社会保险赔偿金额为×元。（农民工）

　　 （2）、被申请人向申请人支付因工伤（生育）所支出的费用×元及25%是赔偿金×元。

　　 2、仲裁时效：劳动关系终止之日起1年内提出（请求1）；从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算（请求2）。

　　 3、法律依据：《劳动法》、《社会保险法》、《实施社会保险法若干规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

　　 用人单位不依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者是居民户口的，要到劳动行政部门举报，要求用人单位办理相关的社保手续以及补缴社会保险；劳动者是农民户口的，可以要求单位支付社会保险赔偿金。

　　 如果用人单位未缴纳社会保险，劳动者在劳动关系存续期间，发生工伤或者有生育的。用人单位应按照工伤保险、生育保险的标准计算应报销的费用，同时还要加付相应费用的25%的赔偿费用。

　　 做员工关系，需要知道员工容易仲裁的相关法规和操作步骤，提前做好预防。

二、用人单位如何应对劳动争议仲裁与诉讼，以及举证责任的归属

（一）试用期单方解除——在试用期间被证明不符合录用条件的

操作要点：

　　 1、必须在试用期内解除：《劳动部办公厅对<关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示>的复函》规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同；

　　 2、因为现行法律规定由企业承担员工不符合录用条件的举证责任，因此应制定明确且具备可操作性的新入职员工《录用条件》，量化录用标准。    

　　 3、企业应制订《岗位考核制度》，考核试用期员工是否胜任工作
（二）不能胜任工作单方解除——劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
操作要点：

　　 1、企业应制订《岗位说明书》，明确岗位职责；

　　 2、企业应制订《绩效考核制度》，明确绩效考核内容；

　　 3、根据企业《绩效考核制度》确定的程序，考核员工是否胜任工作。

（三）劳动争议仲裁和诉讼中的举证责任：

　　 1、发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应承担不利后果。

　　 2、在法律没有具体规定，又无法确定举证责任承担时，仲裁庭可根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。

　　 3、承担举证责任的当事人应在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应承担不利后果。

　　 4、申请人在举证期限届满前可以提出增加或变更仲裁请求；仲裁庭对申请人增加或变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应通知被申请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求的，应另行提出，另案处理。

　　 5、当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应将其作为认定事实的根据。

　　 6、因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

　　 7、劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担举证责任。劳动者提供的加班证据既可以是考勤表、交接班记录、加班通知；也可以是工资条、证人证言等等，凡是能够证明其加班的证据都可以提供。

　　 8、劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

（四）用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：    

　　 1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；    

　　 2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

　　 3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；    

　　 4、考勤记录；    

　　 5、其他劳动者的证言等。    

　　 其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。

（五）法律依据：

   《劳动人事争议仲裁办案规则》；《劳动争议调解仲裁法》；

   《民事诉讼证据若干规定》；《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

   《劳动争议司法解释（一）》；《劳动争议司法解释（三）》

   《最高法院印发〈关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见〉的通知》

　　 弱弱的想说当时给我这些的相关文件，我真的只是翻了翻，针对性看完了，其中民事诉讼是因为申请仲裁的员工还有公司的借款未还。后买了一本通俗我们常用的法规全集《企业人力资源管理师常用法律手册》，感觉这个书更实用。常用的一定要熟悉，其他不常用可以遇到在翻阅也可以。

三、楼主提问中的案例： 
　　 1、离职员工“盗”走人事资料？盗？请问你有证据证明，他是盗走的吗？有你也可以告他。本身作为HR，拿到很多资料告公司的时候，仲裁员是有偏向。

　　 2、反告公司仲裁原因：

　　 第一：公司没有给她缴纳社保；——需要给其补缴社保。

　　 第二：要求赔偿加班费一万五左右；——上班时间的实际取证加班天数，需要承担其加班费。

　　 第三：主张超过试用期一个月的薪资6000。——需要举证其不胜任工作证明。

　　 3、如何解除不胜任工作员工

　　 根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作的，经调岗或培训后仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，并支付解除劳动合同的经济补偿金。

　　 用人单位要是以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同，必须经过以下步骤：1、证明员工不能胜任工作;2、给予不能胜任工作员工的调岗或培训;3、员工仍然不能胜任工作的;经过以上步骤后，用人单位才可以解除与之的劳动关系。

　　 同时，上述步骤中，均应当由用人单位承担举证责任来证明其经过了上述程序且有确切的证据材料。

　　 如果用人单位没有明确的员工不能胜任工作的证据材料，或不能证明经过了上述三个程序，其按照不能胜任工作解除劳动关系均属违法解除，将承担不利的法律后果。

　　 那么用人单位如何举证才能证明员工不能胜任工作呢?1、要有明确的岗位职责，相关的证据材料证明其不符合岗位职责(比如实际工作成果与岗位职责要求之间的差距、客户投诉的相关资料等);2、重新调岗的话，需要提供新岗位的岗位职责，员工的实际工作状况达不到岗位职责的证据材料。

　　 提供以上证据材料和经过以上程序，才属于依法解除不能胜任工作的员工，否则其解除涉及违法。

四、曾经与类似案例心得分享

　　 那是五年前的年初，阿怡正在销售做的风生水起的时候，被老板找到调回人事部当经理，而转过来的第一件事，就是上任人事经理A离职并申请了仲裁，仲裁原因：公司未与其签订劳动合同、公司未给你交社保、周六上班的加班费等等。我们vp法务出身，说该补的可以给补，不该给的一分都不会给，而且在圈子里给A贴标签。所幸A打官司期间没找工作，把公司的人全部都拉黑了。之后仲裁结束后也没见A，不知道A到底过得怎么样。

　　 本是同根生，相煎何太急。格局大一点，有事直接找老板商量，可以拍桌子可以威胁，真的对簿公堂，只会两败俱伤，伤人三分自伤七分。咱们做人事，公司存在这个风险，那就把这些风险都封杀了，现在普通员工都懂《劳动法》《劳动合同法》，你是不是要比他们懂的更多一些。防患于未然！

　　 万不可钻空子，个人毕竟都是弱势群体。

　　 难走的路，通常都是上坡路。有人感恩，有人埋怨。有目标的人睡不着，没目标的人睡不醒，容易走的是下坡路，最难走的是上坡路，埋怨是懦弱的表现，努力才是人生应由的态度，这处不留爷，自有更适合爷的地方，你需要让自己变得更好。

　　 睁开眼睛就是新的开始！