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组织发展OD的人员，就像企业内部的顾问，既是公司的关键成员，却又刻意保持与其它部门的距离。这样做是因为可以对公司整个系统和人员持有一份冷静和客观的思考。必要时，他们要整合所有可能的资源，突破几乎所有的界限，展开组织变革，从而对公司运作系统和人员管理体系产生深远影响。一般而言，要充分发挥OD的作用，需要关注三个重点：跨越部门功能的界限、融合现实与未来、概念与工具并重。
组织发展（OD）这个专业领域要解决的核心，就是关于如何让组织不断适应外部环境的变化，如何让组织可持续性地健康发展，如何让人、团队组织的潜能最大释放。 2016年，组织发展（organization development，OD）这个词好像越来越火，各种HR群中OD岗位的招聘频繁出现；身边一些十多年来每年开办学习与发展年会的培训机构今年把年会主题改为了组织发展年会。跟一些培训和咨询界同行交流时，他们提到越来越多的客户已不仅仅满足于培训和人才发展方面的解决方案，而是期望有更多途径帮助到企业的发展和转型创新。 在初创和各种炒作的热情过后，这些企业如何既要生存又要发展，如何面对企业发展过程中的种种挑战，如何处理合伙人团队的磨合和冲突，如何在快速变化和不确定性中摸索业务方向，无数传统企业如何在互联网等新技术冲击下转型升级……企业面临着种种前所未有的压力和挑战，这些都是OD实践者们大有可为的舞台。 作为一名还在学习和探索中的OD实践者，我认为中国太多的企业需要获得OD实践者的支持，需要在企业内开始培养OD人才。组织发展作为一个专业领域，在国内还是很初级的阶段，企业家和企业管理者是组织发展的主要实践者，而OD专业实践者则是助力企业家和管理者的一个重要角色。 目前较火的HR业务伙伴的转型也意味着企业期望HR更多支持到业务战略的生成到落地的过程中，支持到组织和团队快速适应变化，所以OD视角和一些OD相关能力对期望密切支持配合业务的HR人士也变得越来越重要。一些企业，比如阿里巴巴，除了设立HRBP的角色，还设有业务OD的角色，运用OD的方法工具助力业务。OD一词在不远的将来，也会像“HR”一样被更多企业和专业人士所认识。
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