给储备人才创造良好的晋升机会

作者王泽强更新于：2017-06-02 09:03 1858

内容来自 2017-06-07 打卡话题

　　我们公司是一家普通民营企业，人数不到200人。有一天领导突然说要建设人才梯队，通过一段时间学习准备之后，我们开始了人才梯队的建设计划。
　　刚开始实施这个计划的时候，大家热情都很高涨，部门里一些核心员工也非常支持，期待自己能够晋升为管理者。试行一段时间后，问题来了。当公司的人才梯队开始建立，储备人员也逐步确定的时候，由于现在管理岗位上的在岗人员不异动，那么储备的接班人员就得不到晋升的机会，久而久之，辛辛苦苦培养的储备人才反而被同行公司挖走了。
　　请教各位大神，如何减少储备人才的流失问题呢？

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人才流失是许多企业普遍遇到的问题，问题不在于人才流失本身，而在于人才为什么流失？建立人才梯队对企业是好事，目的是为了企业发展有可接班的人，人才接力有助于企业的可持续发展。作为一家普通的民营企业，虽然人数不到200人，但领导还是有战略眼观的，至少认识到随着企业不断发展壮大，对人才的需求也必然有增无减，在这个时候，提早准备总是好的，未雨绸缪，总会在哪一天发挥作用。可问题是，人才梯队建设计划是实施起来了，但却遇到了一个很大的问题，那就是现有管理岗位稳定性很好，几乎没异动，储备的接班人自然得不到晋升，时间久了，企业辛苦培养的储备人才反而被同行挖去了。这等于是企业帮同行公司培养人才，原本希望通过建设人才梯队为企业储备人才，结果却是花费那么多人力物力甚至财力却没有达到预期的效果。

更严重的后果是，储备人才流失到同行公司，会带走相关的经验和技术，削弱企业核心竞争力的同时，同行公司的核心竞争力反而得到加强，如此此消彼长对企业非常不利。既然问题已经出现，那么就要分析原因，寻找解决的措施和办法。建设人才梯队之所以出现储备人才流失的问题，根源在于在岗管理人员没有出现异动，储备人才得不到晋升，随着时间的推移，储备人才也就失去耐心，既然现在晋升机会渺茫，而同行公司又有相关的管理岗位，跳槽过去能得到同行公司的重用，储备人才自然会选择跳槽到同行公司。既然问题根源找到了，那么解决措施和办法还是有的：

1、制定详细的储备人才培养计划。

既然是培养储备人才，那么就应该有详细的培养计划，从储备人才的选择标准到储备人才的考核标准，从储备人才的培养规划到储备人才的成才之路，要有具体的计划和实施细则，并且有具体的日期。简单理解就是，从储备人才确定后，通过什么阶段的培养培训，到多少年后，比如两三年的时间去培养，通过考核和观察合格后可晋升到管理岗位或领导岗位。如果没有详细的储备人才培养计划，只是把储备人才储备起来，储备却不用，那么不仅会耽误储备人才的前途，同时企业为此努力也就徒劳无功。要知道十年树木，百年树人，建设人才梯队培养储备人才，需要企业花很多人力、物力、精力甚至财力，去做这件事情，自然希望能达到预期效果，如果人才只是储备起来而没有在未来发挥作用，那么建设人才梯队也就失去了它的意义和初衷。储备人才是企业重点培养的接班人，所以对企业发展至关重要，细节是关键，过程是保障，要求是重点。无论是管理岗位还是领导岗位，都有岗位胜任力要求，储备人才的培养计划应该向着岗位胜任力而去，一切都是为了培养能胜任管理和领导岗位的接班人，所以无论是培训，还是学习，储备人才的培养计划都应围绕这一目的展开。 2、预设相对应的管理和领导储备岗位。

储备人才之所以流失，是由于在岗管理岗位稳定性较好，储备人才晋升渠道受阻。既然当初建设人才梯队是为了储备人才，那么也应同样预设相对应的管理和领导储备岗位，伴随着企业未来的发展壮大，现有管理岗位和领导岗位不能满足未来工作的需要，预设相对应的管理和领导储备岗位有助于企业未来业务扩展的需要，建设人才梯队提前储备人才，恰恰是伴随着企业未来业务扩展，而需要相应的管理岗位和领导岗位。既有储备人才，又有储备的管理和领导岗位，那么储备人才就有了晋升的空间，即便现有管理和领导岗位的人员仍在岗，也不影响储备人才的晋升机会。

3、建立能上能下的内部竞争机制。

对于现在职的管理和领导岗位人员，现在有能力胜任这一职位，随着企业不断发展壮大，以及对岗位能力提出的新要求，这些人员未来未必就能胜任，所以，可以对现有管理人员或领导人员进行定期考核，建立起企业内部岗位竞聘机制，即能者上不能者下。相对于基层岗位，管理岗位或是领导岗位，无论是待遇方面，还是福利方面，都相对优于基层岗位，所以现在管理岗位上的在岗人员不异动，说明管理岗位人员的稳定性还是比较好的。当一个人在管理岗位或者领导岗位待久了，危机意识和进取心就没有之前那么强，所以通过建立能上能下的内部竞争机制，一方面可以激发现有管理和领导岗位人员的危机意识和进取心，另一方面可以对现有管理和领导岗位人员的岗位胜任力进行考察，形成能者上不能者下良好局面。当不能胜任现有管理岗位和领导岗位的人员被调岗后，就会出现管理岗位和领导岗位的空缺，这对于储备人才来说无疑是一次难得的晋升机会，这时候需要对包括储备人才在内的所有有意应聘这个岗位的人员进行考核和评估，看谁是最合适的接替人选。

储备人才目的是为了培养接班人，一旦储备人才流失，对企业无疑是巨大的打击。所以，除了采取以上措施和办法之外，企业还应关心储备人才心理所想，定期不定期关注储备人才的工作和生活，尽力所能及解决储备人才的后顾之忧。一方面要建立有效的激励机制，不断激励储备人才，让储备人员有持之以恒的动力，另一方面要为储备人才做好职业生涯规划，给储备人才创造更多培训和学习机会，及时跟进储备人才培养的进度，让储备人才知道企业是一直关注和重视他们的，而不是把他们储备起来就不管了。

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