二次入职，一把招聘的双刃剑

作者曹锋更新于：2017-06-05 20:52 122566

内容来自 2017-06-06 打卡话题

　　我们公司是一家一百人左右的中小型企业，最近市场大环境不好，招聘工作不好做，经常找不到人过来面试，特别是营销人员和技术人员，熟手不多。
　　为了开辟招聘渠道，完成公司的招聘任务，我准备联络一下已经离职的老员工，了解一下他们目前的工作情况，看看是否有能够拉回来公司的前同事。
　　请教各位大神，应该怎么吸引离职的同事再回来公司入职呢？同时招聘离职员工有哪些利弊、需要注意些什么呢？

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　　记得刚入职不久，我们老总很严肃（恶狠狠）地告诉我：咱们公司比较人性化，但也有一些自己的规定……我当时只记住了同一人员不得二次进入公司，通俗点讲，也就是从公司离职的员工永不录用！
　　人资部将这些禁忌奉为金科玉律，招聘再难，也没动过离职人员的念头。
　　后来公司战略大调整，新来了一位总经理，思维完全不同，在团队组建时谈到，二次入职的人员稳定性更胜一筹。领导一句话，我们的招聘多了一个渠道。
　　我试图从两位总经理的管理方式、性格等方面分析这一决定产生的根源，以及实施这一政策的利弊。
　　第一任老总强势、事必亲躬，讲究用结果说话，他喜欢下属绝对的服从，几乎听不进任何反对的声音。离职显然是严重的打脸行为，如何容忍？因此也不难理解为什么会对离职人员进行内部封杀了。
　　这样的管理风格，导致员工压力倍增，几乎丧失了能动性，却滋生了严重的内耗。当然，在做离职决定时显然更谨慎。
　　第二任老总理性、大局观强、习惯放权、用数据说话、强调过程的引导作用。对于员工离职他看得很淡，认为只是一次选择而已。在他任职期间的员工，即使离职，也是平和，甚至快乐的。
　　这样的管理风格，很容易营造开明的工作氛围。中高层间的争论，往往被他几句话轻松化解。员工即使离职了还是朋友，依然可以是企业口碑的传播者。

　　在后来的招聘中，离职员工二次入职成为仅次于内部推荐的另一支生力军。相比较新人，离职员工二次入职的优势显而易见。
　　1、几乎零招聘成本
　　没有现场招聘费，没有网络招聘费，甚至各种直接或间接的招聘成本都没有。
　　有时候，一个小小的微信朋友圈足矣。通过这种方式看到招聘信息的，往往都是理性的、不把事情做得太绝的人。那些离职即刻删除或屏蔽HR的微信，显然失去了一次机会，当然，也不在录取范围。
　　2、上手快，毫无隔阂感
　　一名老员工从工作经验上讲，是新员工完全不能比拟的，尤其是一些无法速成的岗位。更不用提熟悉的环境、人脉和流程，这些都大大提高了人效比。
　　3、认可度高
　　能二次入职，要么不适应外面的管理方式，要么无法融入新公司，总之一句话，过得不太如意。
　　这时候前后一对比，才会念着老公司和老领导的好，随之而来的是敬业度提高，稳定性加强。这样的员工谁不喜欢？
　　4、竞争策略的意义
　　一些比较稀缺或核心岗位的离职，总是容易造成公司的动荡或被动。这些人员去新公司，也不一定都混得很好，但至少学到了别的公司的一些独门经验，或者接触了一些客户资源，如果能够心甘情愿地回来，何尝不是对竞争对手的打击？

　　离职人员的二次录用，真是一把双刃剑，优势显然不止上面提到的几点。不过劣势也不得不提，如有可能加剧企业内部离职的倾向，造成新一轮的动荡；回归若是无奈之举，能动性很难发挥，完全得过且过，作用将被进一步弱化；薪资福利方面的冲突，会导致老员工心态失衡；外面的世界对身边人的诱惑……因此，必须综合考虑各方面的因素，否则只能两败俱伤。总得来讲，二次入职，有章可循是基础，否则势必造成新的混乱。
　　1、企业目前的人员需求状况
　　离职人员并不一定能顺利回归企业，首先要看的就是企业对人员的需求，或者说是否有合适的岗位，否则，再合适的人选都没意义。
　　2、员工的离职性质
　　有些员工离职，只是因为进入了职业的倦怠期，看不到晋升的通道，这种员工回归后，对企业只会更忠诚，回来自然顺理成章。
　　如果员工非个人原因离职，如被劝退、被挖走的等，自然不在考虑范围之内。
　　3、员工个人能力的再次评估
　　二次入职并不意味着可以直接入职，依然需要按照招聘流程来，测试、面谈、评估等，一个都不能少。毕竟，万事万物都在变化之中，人，自然也不例外。

　　招聘并不是一个个点，而是一个个的渠道，如何将零散的离职员工优化成专项的人才输入渠道，是我们不得不考虑的事。实际操作中，二次入职人员的试用期、工龄工资、年休假等如何落地，都是不得不面对的问题，建议尽量不要口头约定，最好有明确的二次入职制度，做到有章可依，减少人为因素影响。具体可考虑服务年限、离职时间长短、岗位稀缺程度、在职期间的表现等条件，同时形成专项档案，留存备查。

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