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每到年底，HR难免会为年度分赃纠结，那么多双眼睛看到的，他们只关心落袋的数字，而不关心过程的艰辛，如何能做到绝大部分人满意，当真是八仙过海各显神通。
年度分赃涉及到的参数无非是：基数、计算月数、公司绩效、个人绩效、岗位系数等，公式大同小异，逃不出下面的算式：
年终奖=年终奖基数×公司绩效等级×岗位系数×奖金系数（个人绩效等级）×参评月数/12
年终奖基数、岗位系数及参评月数各公司有自己的规定和标准，不再赘述。公司绩效等级更多适用于集团公司对下属各子公司分公司的考评，在这里重点说一下个人绩效等级对应的奖金系数。
各公司对绩效等级采取了甲乙丙丁戊、优良中差平、ABCDE、12345、红橙黄绿蓝等不同称谓，但因为部门不同、岗位不同、绩效考评者风格不同，所以出来的绩效等级千差万别，为此我们要求强制排名，但出来的结果还是差强人意。老板不满意、员工不满意，甚至到最后自己也不满意。
我公司分成了五大部分销售中心、财务中心、生产中心、技术中心、行政中心，年度个人绩效=（1-6月）绩效*30+（7-12月）绩效*70%，这样设置的主要原因是公司上下半年淡旺季较明显，再考虑员工自己绩效的改善和提升，所以下半年的绩效占比更高。
年度绩效不再请中心负责人或者部门负责人评价，而是以上述方式核定，这里面肯定有中心负责人平时掌握尺度不一的问题，这个问题暂时还是以强制分布的办法来解决，每月人资都会对各中心的绩效结果进行评估，不符合公司规定分布标准的重新审核，影响当月工资核算则处分负责人。
年度个人绩效也以各中心为单位做强制分布，在各中心核定出等级后对应奖金等级，最大可能的规避因各种中心掌握尺度不一造成的不公平。
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