【转载】绩效考核——随企业发展阶段进行工具的调整

作者 qiqi0304 2017-06-05 08:54 284

一、对绩效考核的认识

1、绩效考核的难与易。也许不少才入HR行业的伙伴们，觉得绩效管理很简单，也很难。简单在于，不少企业无论老板与HR都没有认真的学习实施过，都是简单的进行德能勤绩的评价考核，就认为是绩效考核了。而难在哪呢？真正的想要实施一个系统的绩效考核，却发现几乎无从下手，觉得又好复杂，麻烦，不知道怎么做，不知道该选哪种方式了？我记得在秉骏哥与BOBO姐的一些分享中对绩效考核都进行过较好的阐述。

2、根据企业所处阶段不同，常用的绩效考核方式

一般来说在职场中运用的绩效考核方式，有以下几种。

（1）观念评价。也就是我们常说的给人打分，而一般就是老板根据自己的印象，认为谁好就是好，那就多给奖金就行了。——适用于初创企业。

（2）主观评价。由老板、副总、直接领导等根据自己对所属人员进行评价，再由上级进行稍微平衡，就完成了！——适用于创立后已基本上路的企业。

（3）德能勤绩评价。一般是面对于文职类。这时的企业已有绩效管理意识。但尚到精细化程度。一般由相关部门的服务部门、领导等接触较多的部门进行测评打分。——适用于有意识进行企业绩效管理，但还处于生存打拼中的！

（4）目标管理考核，也就是题主说的MBO。根据一定时期的总目标来决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标做为经营、评价和奖励每个单位和个人贡献的标准。主要在于考核的量化与目标的达成考核。——适用于企业上下为围绕一个目标需要达成。

（5）关键绩效指标考核，即KPI。将绩效的评估简化为对几个关键指标的考核。这个指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。这是处于平和发展的企业常用的考核方式。它能保证企业的正常运行和主要目标的达成。——成熟期体系较为完善的企业，KPI 主要强调对人事的高效组织和结果的达成。

（6）目标与关键成果考核，即OKR。为确保达成企业目标的关键结果分解与实施。主要的目的是为了更有效率的完成目标任务，并且依据项目进展来考核。重点不在考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。——成熟期企业，而OKR重在工作指导。

（7）平衡计分卡，即BSC。以战略为基础的绩效考核。利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。从而对实现企业的发展战略创造全面的条件。——而基本都是属于发展成为集团时的战略管理工具。

（8）个人业务承诺计划，即PBC考核。是一个业绩管理系统，它需要将集团、部门的工作目标逐级分解到每一位员工的方式。每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标基础上，在部门经理的指导下制订自己的PBC，并列举出在来本年为了实现各个方面的目标所需要采取的行动，相当于立下了一个一年期的“军令状”。制订PBC时，需要个人与其直属经理共同进行商讨，这样可以使个人计划与整个部门计划相融合，以保证其切实可行。——基本都是大企业集团在使用的，注重集团目标实现与员工价值实现。

二、对绩效考核方式的选择

共同学习上述内容，我想我们该对自己的企业现阶段所处地位进行评估，然后来采取使用什么方式较为合适。并不是高大上就好！

1、企业发展所经阶段。

在以前的分享中也说个一个企业往往都需要经历这样的过程：定目标——求生存——保稳定——求发展——创事业——回社会。这样的目标历程。

一是确定进入行业与项目；二是如何在行业与项目上获得市场以求存续；三是如何稳定自己的市场，稳步发展积累资本；四是野心萌动，必须突破；五是要将企业做大做强，成集团；六是财富已无意义，为社会发展服务。

2、方式选择。于上述方式来选择。

3、如何实施绩效考核。

在绩效考核的实施中必须随时做好绩效辅导。让管理者与员工都明确有关绩效工作的实施原由、实施中潜在的障碍、解决问题的办法措施。对实施中存在问题的分析，原因在哪，公司或领导如何帮助。

　　（1）绩效管理落在实处的基础，制度和流程。同时包括企业的使命和愿景等。

　　（2）在绩效管理过程中将形成一定的循环，以达到改进、促使效果的达成。

　　Ａ、绩效目标的设定。绩效考核是为促进目标的达成及企业的发展。期间的目标设定必须符合企业目标与人员的提升。要可考核、可量化、有改进、有监督，并形成一个PDCA循环。

Ｂ、在实施过程中必须确认各种障碍的存在。没有一开始就完善无漏洞的考核体系。如流程不顺，预算体系不全、绩效理论不懂、分配制度不合等。