做适合的绩效
作者 曹孝龙
2017-06-05 09:55
559
大家好,我们是一家100人左右的创意设计公司,公司这些年对部门经理一直采用KPI绩效考核,考核指标会在每年年初根据公司的经营目标进行分解后确定,主要是签单回款毛利率产值和人工成本的考核。
今年公司总经理参加了MBA培训,回来就向我们灌输MBO的考核理念,觉得目前的KPI考核只重结果不重过程,很多部门经理眼里只有KPI,忽略日常管理。最后总经理希望人力部门对绩效考核进行改进,使用前沿新型的绩效考核方案。
请问各位牛人,KPI考核真的就落伍了么?KPI考核和现在的MBO、PBC、OKR等新型考核方式相比,不同的考核方式适合的企业分别有哪些特点呢?
秉骏哥李志勇说:
既然使用了KPI方式,如果来推翻转而实施MBO,势必从方案、目标指标、表单等要进行大的改动,可不是下个月就可以实施的,况且MBO真的就适合公司吗,真的就可以重视起过程来了吗,一场MBA培训就给彻底洗脑了,一切的一切,自己的主见哪里去了。
KPI考核并不是一定只采用几个KPI指标,完全可以结合实际工作需要使用CPI指标,二者结合起来考核,并从平时统计的数据进行分析,加强过程监控、及时纠偏,也就是可以将目前的KPI考核细化、优化、合理化嘛,怎么就过时了呢?
武功高强者可以纸牌当利器、医术高明者可以悬丝把脉、球技高者1米6多也可以进NBA,鸡毛用好了还可以当令箭。同样的公司亏损,换了管理者就可能起死回生,这不是工具的问题,是具有主观能动性很强的人的问题,是僵化死板的使用工具,还是努力挖掘工具的潜能或者创新使用工具。
为什么要单打一的使用KPI,为什么不可以结合各种工具的优点,结合公司的特点,创造性使用综合方法来进行考核呢。
应当讲,KPI是考核工具的基础,因为它抓住了主要问题,开始时指标可以少,目标也需要紧密结合公司需要,后来逐渐完善。那些所谓的新方式,哪一个不是如此进行,难道它们就抓住了工作的方方面面或者目标不结合公司需要,工具名称不一样,方法在同小异,只是从不同角度来摸大象而已,没必要去比较谁好谁不好、谁先进谁落后,即使这样做,也是在自欺欺人。
只要切合公司实际用精用熟,哪种工具都能够产生“强大的生产力”,此所谓“适合的才是最好的”。
我的点评
之前个人接触的是战略性绩效管理的部分,限于接触面太少,不宜多做评价。
总体说一下关于绩效的几个问题:很多人力资源的基础工作没做好就去做绩效,支撑不够;公司战略,公司目标不明确;绩效管理做成绩效考评。
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