95%以上的HR不太清楚的调岗调薪的秘笈

作者沙燕飞更新于：2017-06-12 14:41 69092

内容来自 2017-06-13 打卡话题

　　我在一家三线城市的小公司工作，由于经营不善，公司已经持续2年亏损，今年上半年情况仍未好转。为了降低公司的运营成本，从上个月开始，公司领导开始清理部分在岗人员，不给补偿，并且通过各种方式迫使员工主动离职。经过一个月的清理，大部分人员都提交了离职申请，但是仍有少部分员工，也不愿意主动辞职。现在公司想对这少部分员工进行平级调岗，比如把行政文员调到工程部做文员，薪酬不变，但员工也不同意。
　　请问各位大神，如果是平级调岗，薪资不变，需要征得员工同意吗？作为HR，面对公司的这种困境，我们能做点什么呢？

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　　处理劳动争议是HR不得不面临的一个棘手而又无奈的问题，确实大家也是感觉比较难，哪么难在什么地方？如果知道对应的法律法规，找到了相应的法律条文，这样处理起来就容易多了。

　　调岗调薪是劳动争议中的热点问题，哪么调岗调薪的法律依据是什么呢？我们首先想到的是《劳动合同法》第三十五条。

　　《劳动合同法》
　　第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　这就意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。

　　我们看了这条就有疑惑，就是说双方协商一致的，可以变更。但是如果双方协商不一致无法达成协议的，怎么办？这个《劳动合同法》并没有明确说明，因为实务中调岗调薪实际上多为降岗降薪，因为员工也不会那么傻，说换个好的岗位、薪酬也上调了，员工说我不愿意去，这个很少有。除非说这个岗位太高精尖了，那活实在干不了，否则没有员工会说：老板，我不去，因为岗位待遇太好了，我不敢。大家会不会觉得这个员工脑子有毛病。
　　所以要想知道调岗调薪当涉及到降岗降薪的操作细节，我们可以到各个地方性的规定去找，如：
　　《江苏省工资支付条例》
　　第三十四条用人单位依法变动劳动者工作岗位降低其工资水平，应当符合用人单位依法制定的规章制度的规定，但不得违反诚信原则滥用权力，对劳动者的工作岗位作出不合理的变动。
　　广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会
　　《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012年）
　　22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
　　（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
　　（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
　　（三）不具有侮辱性和惩罚性；

　　（四）无其他违反法律法规的情形。

　　相对而言，江苏的规定过于笼统，广东的规定比较明确。但是这二个地方性的规定都绕不开三个字“合理性”。怎么样判断这个合理性？

　　大家正讨论得热乎着呢？旁边的冼大律师冷笑一声：如果调岗都不存在，还需要认证调岗的合理性吗？

　　众人愣了半天，然后是雷鸣般的掌声，齐声高呼：冼大律，高，真高，很高，实在是高！

　　当我们遇到这种情形时，我们首先要判断是不是属于调岗，如果不属于，就此打住。就像我们在申报工伤时，如果不存在劳动关系，哪么就不需要申报工伤一个道理。

　　参考下江苏高院处理这类问题的思路：
　　江苏省高级人民法院《劳动争议5条最新内部意见》
　　（2016年8月24日至26日）
　　（一）换岗不构成劳动合同变更的判断。
　　存在以下情形的换岗可以认定为不构成劳动合同变更：
　　（1）在同一生产线内或相同生产线之间的类似岗位，不同部门的通用岗位间进行岗位调换的。
　　（2）用人单位基于业务需要，临时性、短期性地指派劳动者至本单位其他部门支援工作，或指派至用人单位外工作。
　　（3）用人单位在与劳动者存在关于“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”的概括性调岗授权约定的情形下，享有对劳动者进行合理调岗的权限，但用人单位根据上述约定行使调岗权时应受到权利不得滥用的限制。
　　（4）如果调岗未采用书面形式，但已经实际调岗超过一个月，且该调岗符合合理原则。
　　（二）换岗构成劳动合同变更的判断。
　　存在以下情形的换岗可以认定为劳动合同的变更：
　　（1）合同中明确约定的特定岗位，且该岗位有专业技术特征或特殊资格要求的，调整属于劳动合同变更。
　　（2）调整岗位具有明显不合理情形的。
　　案例是不是符合“不同部门的通用岗位间进行岗位调换的”这种情形呢？

　　至于后面如何处理？其他的各位打卡君已经说得很细了，我就不再赘述。

　　看完了吗？如果你是那个95%的，请挥挥你的小手点个赞。
　　经常有同行咨询工伤业务，真相是工伤的热点问题不会超过100个，而《HR必知的工伤应急解决方案大全集》一书的112个解答可以解决实务中95%以上的问题。当你有工伤方面的疑问，你需要这本书。

　　【作者简介】
　　沙燕飞：《人力资源》杂志撰稿人，江苏省劳动人事争议业务技能竞赛调解员冠军。江苏省五一劳动奖章获得者，启东市职工维权咨询工作室首席专家。研究方向为中小企业劳动关系及风险管控；擅长工伤业务的理论解读和实操指导。

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2024-07-01 09:18

全部评论(69) 我参与的评论

50楼葙芘刂

学习了~

2017-11-16 16:11:20 回复赞(0)

49楼沙燕飞

……就像我们在申报工伤时，如果不存在劳动关系，哪么就不需要申报工伤一个道理——对此有同行提出后半段的说法有问题
对此作如下说明：这个表述确实有瑕疵，不够严谨。既有写打卡的匆忙，也有不好表述的根本。就是劳动关系包含哪些？是不是也包含超过法定退休年龄而没有享受退休待遇的人员？因为这批人是不是劳动关系有争议，按照法院的观点，这类人在适用于工伤时也只能归于特殊劳动关系，否则如果不是劳动关系，如何认定工伤？因而我这段话的意思是劳动关系是工伤认定的前提，不存在劳动关系的，就不能申请工伤认定，所以这处的劳动关系也包含上面说的特殊劳动关系。
如因此导致给大家的误解，表示谦意！

2017-06-22 14:21:24 回复赞(1)