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接班人计划，是一个不错的提法。
为何要做“接班人计划”呢？接班人有何好处？带来的好处是谁的？老板对接班人的要求是什么？直线经理对这一计划的看法如何？
难道没有考虑以上问题，仅是由HR写出几页纸，然而报备老板签个字就推行了，于是，直接经理成为了看瓜的群众，在一旁捂着嘴笑个不停，而且这种笑还是不出声的。
于是“接班人计划”大戏上演了！
人力资源部，成为了这场大戏的编剧，而且还是导演！拥有着“无上”的权力！但这个权力只有人力资源部经理如此认为。
既然要演戏，就必须找演员。
屌丝，大把、大把的，谁不想去当演员啊，还有面子，最起码能让老板认识一下，于是“人力资源部经理”成为了跳板，然而，HR还是一鼓脑地努力着，搭建表演舞台。
大家热情空前高涨，若看演出还有加班费，那就更好了，报名的屌丝们，若能一步登天，也是很开心的，不能，至少露了个脸，说不定还会发个证书，这自然是从职生涯中比较值得大说特说的，出去找工作也可以说自己虽是“未来的明星”，相对有了资本。
此案例中的主人公，我推测：与上文中的HR有的一比。
一、什么是接班人计划
公司为了完成自己的业务目标，让战略得到有效执行，而进行的人才布局。公司在创业期往往人不多（1+7见多），然后变成（1+7+42），再变成（1+7+49+94），最后变成（1+350或更多）。这是员工人数的演变，而且也是公司业务变化的增长，如从RMB0至RMB1000万元的增长过程。
在业务增长过程中，对人员综合素质及专业素质均有了要求标准，这种要求来源有两部分，一是外部，如竞争对手等，二是内部，如专业化的要求、职能化的分工。
案例中，200人的企业，老板突然说要做接班人计划，这时，作为HR，应向老板进行问：
1、ARE YOU READY？这不是你准备好了吗？而是请你说说你的具体想法
2、老板的压力是什么？老板的宏图大略是什么？老板在心里认为谁是他的菜？
3、周围的人，这里指他的心腹是咋想的？HR不是一个传声筒也不是放映机，而应是一个播种机。
4、老板在综合素质方面在团队里应是一个智慧型的人，不然，其他人还不都做了老板？因此，老板有必要用“聪明”来代替智慧，让大家听得懂你的话，不然，如何设定目标呢？还应SPELL OUT CLEARLY！
二、为何要做接班人计划
接班人计划既然是支持老板的雄心壮志，那么我们也就找到了支撑点。老板、直线经理均是这块大戏的主角，人力资源部仅是一个“组织者”角色。
我相信，大家对于“接班人”计划可能感到很新颖的，也可以说每个人均有自己的理解，在这种情况下，HR就需要动用老板来布道，即由老板给大家讲讲他自己的压力等，这时，他的心腹也是必须出来表态的。
老板的性格也是关键，他可能是一个词不达意的人，也可能是一个OVERCONVINED的人（过度自负），不管如何，都要界定清楚：为何要做接班人计划。
若这些，都是很有信心地证明：你已知道了老板、公司、直线经理等人的想法，就可以开始策划了。
三、如何做一个接班人计划
接班人计划长得啥样啊，不少粉丝可能比较关注，一般应包括：
1、企业对人才的需求分析：包括公司中期发展计划、组织结构假设、人力资源管理策略，同时，还要有“供应”，现有的经理群和非经理群的结构如何？他们的能力是否有分析？等。
2、接班人计划的指导原则，一般有信任等五个基本原则。
3、接班人计划的目的也有五个，如内部人才库等
4、要成立一个接班人评估会员会，有提名接班人人选等7个职责
5、人力资源部也有相应的七个职责，如购买接班人计划课程等
6、在整个项目中要有教练（COACH），对人才发展负责，有着9个职责
7、接班人计划周期及人才发展进度检讨
8、能力模型是基础，也可理解为核心，建议采用7+7模型
……
接班人计划，不是一个很短的“话剧”，若想做好，不仅要熟练掌握以下技能，而且要能具备优秀的沟通能力：
1、能力有三个类别五个层次，要掌握
2、要项目管理知识和经验
3、对于管理理论、商业理论等，要灵活运用
对于此案例，很明显主人公没有按以上程序来处理，而仅是为项目硬加了一个“接班人计划”名称，这对“接班人计划”五个字，是多么的不公平啊。
如果有的读者认为，写得太理论了，那么，你就把这当作进步的方向吗，说真的，我还是理论的门外汉，离理论大门还有不止十万八千里呢，所以，我要不断向各位读者进行学习，我总是认为：一个人即使倒地身亡，也要让尘土飞扬。
解读老板的思想，是HR必须要掌握的一项重要技能，但如何正确解读，又必须有强大的理论体系，而且对理论能够加以运用，无疑，这就更加难了。
在困难面前，若是畏惧不前，困难就会自信满满；在知识面前，若是用苦作舟，无尽的恐惧会让你勇往直前！
写到这里，竟然有些感慨，也写出了心里所想，面对窗外的夜幕和闪烁的灯光，我发现：在知识若有贪欲，没有任何会指责你的。
各位读者，努力保持对知识的渴望，不要仅仅对知识只有敬意，在学习的道路上，真是路漫漫兮其修远兮！
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