莫宁丶董超说：
人才的流失，对企业至少造成了三点损失：人力资源成本的上涨、挫伤现有员工队伍士气以及无形资产的损失。 那为什么会有流失呢，我们是需要分析深层次原因的。从不同主体层面来考虑，可能存在以下原因。 社会层面 ● 人才流失是不可避免的 前面已说，在目前社会经济环境下，人才的被重视，使得人才有了更多的选择。 ● 信息化和交通便利化带来了更多的的可能性 视频面试很早就已经进入了我们的视野，这其实就是科技发展所带来的距离缩短的一个体现。优秀人才足不出户，都会被猎头看上。身在武汉的你，只要愿意，接到广州的面试邀请都不足为奇。而交通的发达，也缩短了城市的距离。我们不必死守一座城，外面更大的世界成了新的舞台。 个人层面 ● 优秀人才寻求合适的平台 优秀的人自信可以找到合适的平台。如果现有的薪资福利待遇达不到自己的要求，跳槽走人，寻求更好的买主，无可厚非。但薪资福利待遇也不是全部，有时候选择换平台，只是因为目前的工作不是自己想要的，就是这么简单，这么任性。 ● 事业发展需要更好的平台 真正的人才，对他们来说，薪酬已经不是问题了，他们有更远大的抱负和理想，目前所在环境如果无法满足以及实现这些，那么他们就会选择离开。 ● 对企业发展无望，早走早抽身 如果一个企业眼看着就要把自己给做死了，试想，谁还会乖乖守到最后和企业一起同归于尽？ 企业层面 ● 公司领导班子思想觉悟不够 其实不管是不是家族式企业，企业的想法和行动，很大程度上都和领导班子有关。如果企业领导班子在用人方面固执己见，没有一个正确的导向和价值观，那么，人才流失，足可预见。 ● 管理混乱，制度不健全，企业文化有问题 内部管理混乱，一言堂，制度不健全，领导拍脑袋，人际关系不和谐，工作流程僵化不灵活，这些企业的痛点，造成了多少优秀员工的流失？！ ● 企业综合福利低 除了管理乱，企业文化有问题外，综合福利低下也是一个被普遍认同的原因。薪资无法做到外部公平和内部公平，是很难留下优秀人才的。 针对人才流失的问题，企业其实是做了很多努力的，比如题中的人才梯队建设，但效果似乎适得其反。之所以会存在这种问题，我个人认为不是企业使用方法的问题，而是对人才梯队建设的认识本身不够。人才梯队一般随着任职资格一起，不是说，储备人才达到了主管的岗位，我就应该给他主管的岗位。如果没有，就先放着不管，这是万万不可取的。人才梯队所表达的是，在满足了某一层级的所有能力要求后，公司可以给到相应的等级和该等级的待遇，而不是一个挂着主管头衔的空位置！并且，梯队建设，不是一路朝上的，是可以斜着上，或者平行移动的。那除了说人才梯队，还有没有什么招数可以降低储备人才的流失呢，这里简单做些分享。 ● 建立科学合理，有竞争力的薪酬福利体系 追求高薪想来是员工跳槽的主要原因之一，储备人才自然也不例外。在我看来，很多人员认为企业给的工资总是低于自己的付出（其实不尽然）。尤其是这些储备员工，在进入企业一段时间后，自己已经有能力更上一层楼，但如果“能够”迟迟未实现时，自然会转而向外面寻求机会。有了机会，自然就走了。更何况现在竞争如此激烈，多少外面公司虎视眈眈的想把内部的优秀人才挖走呢。而员工想更上一层楼，很大程度上是因为职位的升迁带来的是薪资福利的上涨。所以在前面我就说了，人才梯队，不一定是给岗位。 ● 进行职业生涯规划、提供职业发展机会 许多企业没有意识到职业生涯规划的重要性。职业生涯规划是企业和员工一起，就未来的职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现的一个过程。员工会因为企业提供职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展。并且，如果自己一直留在企业，就会沿着企业规划的道路一直走下去，目标明确而清晰。人得惰性决定了人是很容易接受一个已经规划好的道路的，而企业就充当了这样一个规划师。 ● 提供多元化的岗位发展平台 内部调岗和轮换，很多公司是不提供的，即便提供范围也不大，尤其是比较小的公司，一个萝卜一个坑。但是，这种内部调岗轮换的人才流动也为人才提供了一种可持续的发展机遇。一个单位，如果真的要用人所长，就不要对员工调岗说三道四。只要员工相信可以干好，就应该给他们去争取、去证明的机会。一个岗位挣的人越多，越能激发他们的斗志。工作的调岗和轮换，不仅可以锻炼人，也可以给他们发现适合自己岗位的机会。另外，此种内部调岗，也可以给人事部门发现某一部门人员频频外流的问题，及时采取补救的措施。如此，方可调动所有用人部门的积极性。打破“一岗定终身”，也是人才梯队建设的一个方面。无疑，这种轮换，积极效果是显著的。 ● 加强管理，实现规范化运营 优秀员工流失本身不可怕，可怕的是他们带走了公司的技术和有价值的资源，比如客户资源。如果企业规范了岗位职责、工作流程等制度，强化了技术资料、客户资料等宝贵信息的管理和管控，可以在一定程度上降低储备人才的流失。另外，很多人跳槽，仅仅只是因为公司规章制度的不健全、管理混乱。因为此种公司会给人一种没有发展前途的感觉，选择离职自然成了一种理所当然的举动。所以加强管理，规范运营，是最根本的保障。 ● 强化沟通，促使员工认同企业的战略发展目标 在企业内部贯彻企业的战略目标，使员工能够对企业的发展目标、实施策略都有一个清晰的了解，有助于增强员工对企业发展目标的认同，更能团结一心，奋勇向前。一个不能给员工清晰发展目标的企业，会让员工缺少一种归属感，认为企业和自己没啥关系，自然就不会对企业有什么感情，即便离开了，员工也不会觉得有什么可惜。一个好的企业，必然会加强上下左右各方面的沟通，在出现问题的时候，可以在沟通中消解矛盾解决问题。良性的沟通，对企业来说百利而无一害。 ● 塑造良好的企业文化和工作环境 良好的企业文化会使员工产生强大的凝聚力和归属感。企业文化渗透到了企业日常工作中的点点滴滴，是行为准则，也是人际交往和管理风格。良好的企业文化非一朝一夕可达成，但不能因此就不管不顾。事实上，不管不顾也是一种企业文化，这种恶性的企业文化，就是在无意识状态下自然而然形成的。一个好的企业文化，会在潜移默化中告诉员工，团结协作的重要性，规范运行的高效性。会造就一个宽松、舒适的工作环境，给员工以愉快的工作体验。在身心放松的状态下，更能友好的沟通、交流。这样一种工作环境，叫你跳槽你恐怕都不愿意！ 离职，是“机会成本”和“心理成本”的体现。说白了，不管是强化企业文化，规范办事流程，还是薪资福利待遇和工作环境氛围，都是从员工离职的这两个“成本”方面来考虑的。只有降低员工出去找工作的“机会成本”，增加员工离职的“心理成本”，才能减少或是尽量规避员工，特别是储备人才的流失。
我的点评
厉害厉害！经营还有个企业很难，领导的出发点是好的，但是只能说制度不完善，只有一个好的想法没有完整的体系支撑，想法就只能是想法
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