应该说“人才流失”是大家接触到的或者说到的频率比较高的一个词汇,这说明了组织对人才很重视,但不得不说,某种程度上,人才流失和人才流动搞混了。或者说错把人才流动当作人才流失。
人才流动是市场经济中常见的行为,自从二元市场分割的篱笆越来越短,越来越低,人才流动的限制和障碍越来越少,市场对资源的配置越来越灵活,人才的流动也愈加成为个人自由的选择。从宏观层面来说,人才的流动带来了资源的优化配置,促进了“最优”状态的达成;从微观层面来说,人才流动既为组织选择合适的个体提供了便利,也为个体实现自身价值提供了途径。
对组织而言,人才的一潭死水绝不可取,那怎么办?鼓励人才流动。这种流动可能是内部流动,也可能是外部流动,可能是人才的主动流动,也可能是被动流动。这需要组织依据自身的发展阶段、发展战略、管理制度和规则、体制机制来保证或者刺激人才的流动,以期实现内部人才的不断成长和合理配置,实现最优的人岗匹配。
一些组织会通过种种竞争的手段,刺激人才流动,推动优秀人才的脱颖而出,也会通过种种管理制度,淘汰一些不符合要求或者不再适合组织内生态的人,将他们推出组织,向外部流动,实现优胜劣汰和人才的更替。末位淘汰法就是促进人才流动的一种手段。(姑且不论末位淘汰承担的不良名声,问题在于怎么使用)
人才流失是人才流动的恶化,一般是指大量(包括频次和数量)向组织外的、主动的流动。特别是那些对组织发展起着关键作用的人才,他们的流失对组织的打击是显而易见的,甚至是决定组织生死的,比如一些组织出现的高管或者骨干的集体离职,导致组织伤了筋骨,不仅在业务上,而且在社会声誉、品牌形象上造成负面影响。
对组织而言,出现人才流动和人才流失都需要做好自我审视。通过审视,发现在人才管理、组织文化、人力资源管理等方面存在的问题和不足并作出改进。