在文章中学习到了薪酬主要有以下几个模式:市场、个人、岗位、绩效以及3p1m复合式。企业应该根据自身的要求、条件来进行薪酬的激励。同时也了解到
薪酬结构的外在表现形式,无外乎两大项:固定工资+浮动工资。
固定工资又可细分为基本工资、岗位工资、等级工资、工龄工资、各项津贴补贴等。固定工资具有确定性。
浮动工资主要有如计件工资、绩效工资、业绩提成、项目奖金、股票期权或分红等。浮动工资具有不确定性与风险性。
固定与浮动的比例取决于职位的性质和企业文化的类型。对绩效控制力强或者要求员工敢于承担风险,勇于挑战和充满信心的职位,浮动比例可大一些,否则小一些。不同文化类型的企业就会倾向于采取不同浮动比例的薪酬结构。如:创新型企业文化,由于风险意识和创新意识强,企业倾向于浮动比例比较大的薪酬结构,以激励员工为企业开拓创新;而秩序型文化风险意识和创新意识薄弱,企业强调秩序、权威与稳定,其浮动比例就会比较小。特别是一些中小企业的销售人员,他们是主导力量,要稳定销售人员就一定要在薪酬上有所体现,同时需要相对稳定的固定工资来保障他们的利益,同时还需要高额的提成来诱导他们,这样才能更好的留住他们。
文章中还提到薪酬结构的设计,除了更建议采取3P1M的复合式薪酬结构模式外,企业还应:1、充分考虑在不同的发展阶段下战略目标如何更好实现,确定形成符合这一阶段发展的付薪文化与理念(即企业薪酬价值观)2、根据企业价值观确定让企业的薪酬水平与结构(不同岗位的薪酬水平、固定与浮动工资包含的工资科目与比例、薪酬等级与浮动幅度等)通过以上两步,使薪酬结构紧扣企业战略与人力资源战略,做到薪酬策略能承接战略目标的落地实施,真正为战略服务。
我觉得,薪酬的结构设计应该根据企业具体情况实施相应的方式方法,一方面能留住员工为企业创造利润,另一方面企业也有利可图达到真正的盈利。