识别岗位价值，甄选高匹配度人选

作者羊猪儿 2017-06-09 09:29 749

内容来自 2017-06-09 打卡话题

　　我们公司是一家物业公司，最近又开始招聘行政文员了，月薪3000左右。
　　目前该岗位的很多工作都需要与老总直接对接，比如做标书、写通知、做会议纪要等，而老总又是一个四十多岁的完美主义型女强人，非常注意细节，例如说一篇文档连标点符号、排版都不能有错，如果被发现，就会批评的很严厉。前面入职的几位小姑娘都是因为承受不了这种压力而离开的，现在这个岗位又要开始招人了，真的很头疼。
　　请教各位大神，完美主义型领导吓跑了多位下属，我该如何解决现状呢？

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我，经历过类似的情况。

完美主义型领导吓跑多位下属，HR碰到难题，不知如何解决？
从字里行间，我读出题主对老总苛刻严要求有点排斥，为小姑娘叫屈，觉得连文档标点符号、排版都不能有错，如被发现就会被严厉批评，下属承受不了压力，离职理所应当，自己重新再招聘很头疼，特别不爽。
其实深入分析一下，问题不是出在完美性领导的身上，而在于HR认知上的不足，对岗位价值的定位不足和对招聘候选人的人岗匹配度识别不够。

首先来说HR的认知和态度。
为什么HR会有点为小姑娘叫屈，觉得犯点小错那都应该不是事，是完美女强人型领导要求太苛刻，真的就有可能是这么几个认知误区。
1、领导要求太苛刻，对下属太凶，问题根源出在领导身上，员工无罪；哪怕员工犯了小错，领导也应该如沐春风般指导员工，不应该动辄苛责。
2、行政文员的岗位职责就应该就是端端茶、倒倒水、传达公文等跑腿的事情，做标书、写通知，做会议纪要等工作不太熟练，犯一点小错也无可厚非。
3、入职的小姑娘承受不了压力而离开，又得重新招人，觉得很头痛。没有真正去审视和反思员工离职真正原因，如是否候选人胜任力不够等等。
1）作为HR，若非职场菜鸟，都应该清楚分析问题找原因应该从自身开始找，不能一味埋怨领导。领导太严格，你又说领导不够平易近人；领导太和蔼，你又说领导没有威严，管理没手段和方法。众口难调，难不成要领导去适应员工的风格？
2）对于岗位的认知不能以平常眼光看，去照搬硬套外部同等岗位要求；行政文员如果直接对接老总，那么老总对该岗位的要求就是岗位职责和任职要求，从题主反馈来看，貌似没有将这方面因素考虑在内。
3）小姑娘承受不了压力而离职，那么说明这个候选人是不能胜任岗位要求的，起码是不能胜任老总对该岗位人员要求和期待。所谓的人岗匹配也可能只是表面上的匹配。

其次来说说岗位价值和定位
行政文员月薪3000元，看似是一个基础的行政岗位，学历、知识、技能、经验方面的要求都不太高，能应付日常的基础事务性工作就行，不指望做太多有价值的事情。BUT老总是个完美型女强人，对下属都是高标准、严要求，哪怕行政文员也不例外，没有达到要求就严厉批评。那么我们就要重新审视一下该岗位的价值和定位。如果行政文员主要服务老总，那么她的言行举止、工作成果输出一定程度上是代表老总的，包括可能还有为老总处理私事，那么对于她的人际关系、沟通协调及情商要求就会很高。
那么我们是否可以对该岗位价值进行重新识别，把老总对该岗位的要求明确写入岗位职责和任职要求，岗位等级也可以调高，对应的薪酬待遇、福利标准也可以适当提升，以区别外部常规的行政文员。
很多公司老板的秘书，可能没有什么行政级别，但是却能一定程度代表老板 ，待遇甚至可能与总助或经理级持平。

最后再按新岗位说明书高标准甄选候选人
前面讲到重新识别岗位价值，重新梳理岗位任职要求，那么接下来就要改变招聘思路。
1）明确岗位要求——区别以前岗位职责
2）明确任职标准——区别以前任职要求
3）明确人岗匹配评价——充分考虑个人与岗位匹配、个人与团队匹配（尤其领导风格匹配），个人与职业匹配，个人与企业文化匹配。
面试评价与录用决策可适当请示老总的意见，哪怕薪酬要求与公司岗位标准有差距，相信只要人选合适，与老总工作配合度和默契很高，相信老总也会欣然接受的。

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