为核心员工“充血”

作者 Miss一点儿李... 更新于：2017-06-10 23:50 415

内容来自 2017-06-16 打卡话题

　　随着公司的发展，越来越多的民营企业家开始逐步认识到，仅仅靠自身的力量是难以掌控整个企业的，必须依靠优秀的管理团队，企业与企业之间的竞争就是核心人才之间的竞争。同时，想要让这些优秀的中高层管理人才长期为企业服务，不能再靠以前的发红包、送汽车等随意行为了，必须建立起一套基于业绩和能力的、合理规范的长期激励方案才行。
　　请问各位牛人，你所在的企业有对关键人才进行长期有效的激励机制吗？就你所知道的、目前可行的长期激励手段有哪些？在设计和操作中应注意什么？

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优秀管理团队及企业间的竞争，必然是对人才的竞争。而怎么让人才转变为自己的核心人才，除了发红包、送汽车的随意行为，有没有长期激励呢？有！但对于不同阶段的人才要运用不同的激励方式。而在这里，我把不同阶段的员工用股票的称呼来描述，可能会更形象。

潜力股的开发。

什么是潜力股，按字面理解就是自身有潜力但目前还未被开发，或许需要一段时间后才能看到实际且上涨的价值。对于这类的股票，如果你具有真正的判别能力，一定要优先投资。但如果没有呢？一定要借助于外力制定完整系统的激励机制。比如我最近了解一家做航空业务的公司，对于潜力股的开发，他们是这样操作的：

定义潜力股。

由公司老板牵头， HR及业务部门成立专项小组，依据公司整体发展战略、人才需求规划、岗位主明书、KPI考核结果等制定人才培训计划实施方案并向全员发起。员工可自行报名，通过公司设定的层层考核进行大排名，录取前50名进入下一阶段的综合能力评选。
判断综合能力。

邀请专业人才测评公司，对这50名候选人进行领导能力、沟通能力、管理能力、创新能力等八大项96小项的测评，按综合成绩取前16名作为重点培养对象，进行下一步的潜力股人才培训计划。
投资挖掘潜力。

引入专业人才培训课程，从线上线下要求这16名员工完成既定时间（学制为一年）的学习，根据测评结果对自己的弱项进行补充学习，与实际工作结合每月完成一次课程学习总结，

原始股的增值。

原始股的定义。

原始股即在公司上市前发行的股票。对于公司人才发展计划而言，原始股就是初创阶段随着老板打天下的创始人们，他们对于业务有高度的认识，但基于某些层面仍有待提高，尤其随着团队人员越来越多，管理能力的提升。
合伙人机制法律化。

很多私企老板习惯口头承诺原始股，但真正兑现的不多。那么就需将老板的承诺形成协议，包括：合伙人的规模、资金配比、权责义务、公司盈亏责任风险等，协商达成一致，并签字确认。
人才梯队培养实践。

随着时间的推移，原始股们需要将部分精力转移到为公司、部门筛选培养新的接班人。那么，针对心态的调整及对接班人甄选的专业强化，进行理论与实际的双重结合。同时对于企业有可能进行的新业务、新项目的学习也成为他们的重中之重。

培训服务期的法律约束。

对于参加公司人才培养计划及管理能力提升的所有员工，都应参考《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

而员工违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

所以，核心人才的保留，最好能将物质奖励与精神提升双结合，在保证物质奖励的前提下，肯定员工贡献，及时为员工的消耗“充血”，满血复活的员工一定会让公司有“意外收获”。

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