疏导+培训，双管齐下

作者阳光书屋徐杏环 2017-06-12 16:06 64708

内容来自 2017-06-13 打卡话题

　　我在一家三线城市的小公司工作，由于经营不善，公司已经持续2年亏损，今年上半年情况仍未好转。为了降低公司的运营成本，从上个月开始，公司领导开始清理部分在岗人员，不给补偿，并且通过各种方式迫使员工主动离职。经过一个月的清理，大部分人员都提交了离职申请，但是仍有少部分员工，也不愿意主动辞职。现在公司想对这少部分员工进行平级调岗，比如把行政文员调到工程部做文员，薪酬不变，但员工也不同意。
　　请问各位大神，如果是平级调岗，薪资不变，需要征得员工同意吗？作为HR，面对公司的这种困境，我们能做点什么呢？

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在社会大环境不容乐观的情况下，很多企业，特别是中小企业往往容易面临亏损，经营不善，甚至有部分制造业和实体店出现关闭潮，这种状况对于企业和员工来说，无疑面临着双重考验，相信这种状况是企业或者员工都不愿意看到的，需慎重权衡，理性对待。

就企业方面来说，需考虑以下问题：

1、精简人员，保留核心岗位人员，从一定程度上减少成本。这是很多企业都会采用的其中一种比较常见的方法，当然啦，方式有多种多样，比方说让员工主动离职，尽量减少因辞退造成的经济补偿等等，但方式上尽量要灵活委婉，比方说本来就有离职意向的，再助推一把，适当透露一下公司的“前景堪忧”，如奖金没能按时发等等，让本来观望的部分人员下定决心离职等等；

2、看看公司的商业运作模式是否有效？比方从产品端，客户端入手，追根溯源，从成本与利润的对比等等，看看哪种商业模式会更有效？更适合公司？（当然这些是公司高层和老板需要认真考虑的问题）；

3、从市场端和产品开发端入手，比方说这个区域很难为公司带来收入，那么换一个区域试试，是否会好一些？当然前提是需要做好市场调研；该业务线或产品线很难为公司带来利润，那么是否可以开发一些新产品？或者说产品组合甚至产品线，有些时候单个产品线很难盈利，但形成产品组合或产品线后就可以通过捆绑销售的方式，利用价值点较高的产品获得盈利，价值点稍低一些的可以拿来给到客户体验，获取良好的体验后增进购买高价值产品的欲望；

4、进行客户细分，服务好20%的优质精准客户。在公司经营不善的情况下，人，财，物力都相对有限，这个时候就需要对客户进行细分，找出对公司最有利的精准客户，并用优质的售前，售中，售后服务赢得优质客户的信赖，持续产生业务订单，往往比开发新客户会好一些，因新客户存在很多不稳定性，比方说开发前期的大量投入，双方需要磨合期，合作关系不稳定性等等；

5、工作技能的培训提升，换个角度来看也是降低人工成本的途径之一；对留下来的核心员工适当进行人文关怀和激励政策，更容易俘获人心，增强稳定性和积极性。对于留下来核心员工进行工作技能的培训，一方面可以让核心员工感受到公司对于人才的重视，另一方面通过提升技能，提升工作效率，换个角度可以降低人工成本。另外还需进行人文关怀和激励政策，如关心员工的家庭状况，生活状况等等，也可以通过感谢信的形式感谢员工的不离不弃，感谢员工家属对于员工工作上的支持等等，必要时可以采用激励政策，鼓励多劳多得，带动员工的工作积极性，为公司创造更好的工作业绩。

就员工个人方面来说，需要考虑以下问题：

1、良禽择木而栖，认真考虑一下公司的发展情况与自身的职业发展规划是否相契合，这是一个双向选择的过程，没有对错之分，提前做好准备和规划对自身是百利而无一害；

2、无论公司是处于发展的和平期还是动荡期，努力在工作上精益求精，并注意打造核心的价值和竞争力，让自己每天进步一点点，每天都获得进步和提升；

3、用平常心看待公司发展的变化，以及由此带来的一系列人员的变动。每家企业发展到一定阶段，难免会有上升期或下坡路要经历，还有受外部大环境和竞争对手等等影响，会有不可预测的事情发生，没有稳定的职场，但我们可以做的就是让自己有保持稳定的实力。当面临变故发生时，我们可以做到得之淡然，失之坦然，甚至在变故发生前就有主动选择的权利，勇敢主动走出去，闯出另外一片天地，前提是让自己不断增值，随时做好准备。

而作为其中的HR，无疑是处于非常难做的角色，需做好企业与员工双方沟通协调的桥梁作用，权衡公司与员工双方的利益，不逾越法律理的界线，又经得起内心情的考验：

1、尽量采用相对人性化的方式方法进行疏导，让有离职意向或观望状态的员工主动离职。比方可以私下与这些员工交流，坦诚地说明公司目前的困境，于公司于个人来说，如有更好的去处不妨给自己另外一个展现自己的机会，寻求更好的发展前景，将心比心，相信很多员工也是比较愿意主动离职的；

2、对于那些不愿意主动离职而在调岗方面存在困难的员工，可以通过逐个击破的方式，不断进行协商沟通，采用换位思考的方式去说服员工。比方说可以先看看在不同意调岗的员工里面，有哪些员工相对是比较容易沟通一些，而反抗意愿又没那么强烈的，先从这些员工入手，做做他们的思想工作，可以先跟他们说明公司之所以这样操作的原因，还有就是了解一下他们调岗背后担忧的原因，比方说害怕对新岗位的不熟悉，一些工作技能没有掌握，对新岗位无从入手等等，大部分人都会有自身的舒适区，一旦打破需要一定的过渡期去适应。了解了这些后顾之忧之后，对部分员工加强相应的工作技能培训，以便让他们更好地适应和胜任新岗位。这样有了说服的成功个案之后，再去磨那些“顽固分子”，相对来说会好一些，实在不行的话就给出两个方案给他们选：1、主动离职；2、薪资不变，接受公司的安排，公司会在后续给于相应的培训，辅助更好地适应和胜任新岗位，XXX和XXX等等员工已经做出表率了，这样迂回的方式会比强硬的方式往往更有效一些；

3、注意保留公司核心员工的数量，能支撑公司日常业务的运作，并对留下来的核心员工征求一些有助改善公司运作的建议，集思广益。虽说减员可以从一定程度上降低成本，但需要一定数量的核心员工可以支撑公司日常业务运作。比方说可以适当组织员工座谈会，让大家畅所欲言，在困境下对改善公司运作有哪些好的建议大家不妨讲出来，让不同部门员工的思想观点进行碰撞，说不定就能从中获得一些启发，比方说部门与部门之间的沟通成本，又或者说安排工作任务时执行力所带来的无形成本等等，对于大家提到共性比较多的问题建议方法，不妨整理一下，重点向上一级领导汇报，给上级领导作参考，为辅助决策提供依据；

4、对留下来的核心员工多一些人文关怀，必要时采取激励措施，提升大家的稳定性和积极性，多劳多得，为公司的业绩多做贡献。能留下来的员工，基本上是比较认同企业文化和公司价值观的，也对公司有一定的感情基础，更应对他们多一些人文关怀，如感谢信等等，对他们的家庭，生活状况更多的关怀，稳定工作的大后方。另外也可以在提升公司业务运作方面适当采取一些激励措施，这些可以与公司领导，业务部门的负责人共同商量策划，制定方案，根据公司实际情况制定，实际可行就好，可以让员工看到希望，提升稳定性和积极性；

5、开通心理诉求咨询和疏通的途径，让员工的情绪及时得到疏导，主要以人力部门为主导，避免员工因情绪未能及时疏导出现过激行为。在人员变动的初始阶段，必然会经历情绪上的波动和一些意想不到的特殊状况，需要及时给予员工指引和疏导，避免对公司和员工双方造成不必要的伤害，从而相对安然度过缓冲期和适应期。

以上建议方法供参考，还应根据企业实际情况，灵活应用。看完了打卡，小伙伴来和我一起做任务吧，点击这里领取~

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