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对于HR部门来说，老板不认可，你做的任何东西，都只能是自嗨！HR仪表盘做得再多，老板也不会正眼看我们！所以我们HR首先要弄懂老板是如何思考问题的，这是道法术中的“道”的问题。
我做了财务总监后才真正了解老板，而老板的思考模式与我们HR是不一样的，老板思考方式如下：
1、ROI（投资回报率）。老板首先思考问题是ROI，即投下去多少钱获得多少回报，比如招聘一个年薪10万业务员，你得为我创造超过30万的业绩。我们再深入来思考下，ROI=销售净利润率*周转率，即前者代表企业的盈利能力，注重是的企业的经营能力；而后者是企业的运营能力（例如应收账款周转率、存货周期率），偏重于企业的管理水平。假如企业的盈利能力不错，但管理水平不足，这个企业也好不到哪去，所以经营与管理并重，你看老板真聪明，左手抓经营、右手抓管理！
2、价值最大化。老板理解的价值最大化主要的三方面，一是价值创造，HR部门如何创造价值？HR部门首先要赋值化，即建立HR部门的内部虚拟价格结算系统，例如HR部门以项目制方式向用人部门收取招聘费用、培训打包等，当然收费的标准要低于市场水平。赋值化做到位后，才是HR部门的开源与节流，HR部门赚钱项目还是挺多的。二是价值评估，这就是HR的绩效模块，如何解决激励的问题是老板关心的内容之一。三是价值分配，激励问题解决好后，对老板来说就是分钱了，赚钱难，分钱更难，分多有人说，分少更有人抱怨，甚至离职，可以说这是老板最头疼的问题。HR部门能帮老板解决分钱难的问题，这个老板会很喜欢你的！
3、降本增效。对老板来说，降低人工成本是永恒的话题，特别是企业走下坡路时，HR部门苦逼日子来了。但降本只是过程，增效才是目的，即人效的提升，效率不正是我前面所说的周转率指标吗？正如马云所说的“3个人干5个人的活，拿4个人的工资”，你看老板的思路是相通的。
总之，我们HR要熟悉老板语言，才能与老板同频。对HR来说，“路漫漫其修远兮 吾将上下而求索”，不过知道路在何方，就离目的地不远了！加油HR们！
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关于HR为什么不受老板重视、HR如何进行赋值化管理、HR如何价值化等更多内容，我在大咖秀第二季的第2期里有更详细的分享，欢迎大家点击观看：
【作者介绍】
郑指梁：注册会计师、注册税务师；浙江大学、武汉大学、中山大学等高校特聘讲师；浙江省企业培训师协会副会长。曾任中国民营500强企业人力资源总监、财务总监、董事会秘书、公司总经理。郑老师是国内不多的能同时把人力资源与财务有效结合起来的专业人士。已出版：《赢在薪酬》，当当京东等各大网店均有销售。
新书《合伙人制度》将于近期上市。欢迎感兴趣的三茅读者了解购买。
试读链接：https://www.hrloo.com/g/ds/1640
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20
32
10
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10楼 HASHLI
谢谢分享
9楼 大大大大大芒果
郑老师新书已经在看，看了一些觉得深入浅出，容易理解，并且说的内容实而不泛，支持一个赞
郑指梁
@大大大大大芒果：谢谢
8楼 冯大侠
HR部门不像业务有明显的业绩结果，需要自己为工作赋值，使HR的工作价值化、可视化。 很好的思路，学习了。
7楼 Whitney17974
hr做着最琐碎苦逼的活，还的处理各种棘手的事、突发状况，但是总是没地位。老板、领导觉得就是在花钱又不能挣钱。我要学会赋值化！
6楼 清新怡岚
学习了
5楼 万年大魔王
财务角度就可以了，不是什么老板角度，不是所有老板也具备财务思维的。话说回来，财务有财务角度，人事也有人事角度，相互借鉴，求同存异吧，毕竟是2个不同的职能。
4楼 孙小白不想当小白
虽然刚工作不久，但我真认为，HR必须跟财务同频，人力和费用需匹配。只有人和业务同步发展，我们的人力资源管理才是有意义的。感谢老师满满的干货。
3楼 神柚仙子
2楼 储藏物
急功近利的社会，人力资源和财务等其它企业组成部门，既然都存在了，肯定有用，荷花出水有高低，五指伸出有长短，少点讨论存在感，多做点事。
1楼 飛到天邊去
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9楼 大大大大大芒果
郑老师新书已经在看，看了一些觉得深入浅出，容易理解，并且说的内容实而不泛，支持一个赞
郑指梁
@大大大大大芒果：谢谢
8楼 冯大侠
HR部门不像业务有明显的业绩结果，需要自己为工作赋值，使HR的工作价值化、可视化。
很好的思路，学习了。
7楼 Whitney17974
hr做着最琐碎苦逼的活，还的处理各种棘手的事、突发状况，但是总是没地位。老板、领导觉得就是在花钱又不能挣钱。我要学会赋值化！
6楼 清新怡岚
学习了
5楼 万年大魔王
财务角度就可以了，不是什么老板角度，不是所有老板也具备财务思维的。话说回来，财务有财务角度，人事也有人事角度，相互借鉴，求同存异吧，毕竟是2个不同的职能。
4楼 孙小白不想当小白
虽然刚工作不久，但我真认为，HR必须跟财务同频，人力和费用需匹配。只有人和业务同步发展，我们的人力资源管理才是有意义的。感谢老师满满的干货。
3楼 神柚仙子
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1楼 飛到天邊去
HR部门不像业务有明显的业绩结果，需要自己为工作赋值，使HR的工作价值化、可视化。
很好的思路，学习了。