基本情况:
1.企业2016年9月22日招聘一名员工,此新员工的任职资格本身不符合岗位任职的要求,但当时用人部门缺人,催的紧催的急,人事部门在没有更合适的用人情况下,招聘此人并办理入职。该新员工入职后,工作能力、行为规范、工作态度逐步表现出来种种缺陷,此时用人部门和人事部门都没用积极的果断处理。人事部门跟此员工签订书面劳动合同,合同期限为一年,而约定的试用期为2个月。到第三个月,人事部门和用人部门才决定不再聘用此员工,给出的理由是该员工试用期不合格,不能够胜任工作,并在考勤管理上,有漏打卡和不打卡现象,严重违反企业规章制度。因此人事部门送达解除劳动通知书,要求此员工按通知书的时间办理离职手续。该员工对人事部门作出的解除劳动合同不认可,认为其企业违法解除劳动合同,要求企业作出补偿。最后人事部门没有同意,闹得不欢而散,此劳动者办理离职后离院。
2.此劳动者因怀恨用人单位的解除劳动合同行为,心态极端不平衡,把在工作期间了解到用人企业的一些不规范的经营情况向有关行政部门上访,导致用人企业直接经济损失一百多万元,间接经济损失和不利影响更是无法计算。另该劳动者向劳动仲裁部门提起劳动仲裁,要求企业因违法解除劳动合同支付经济赔偿金。用人企业不得不准备资料举证参与仲裁。
3.一个月薪只有两千元,在企业工作时间不到四个月的普通劳动者,让用人单位蒙受了巨大经济损失,并可能会承担仲裁或诉讼的不利后果。对人事部门在此次事件中的不当行为,企业经营者是哑巴吃黄连,有苦说不出。
启示;
1.做好招聘工作很重要,招聘不能够仅仅为了应付用人部门的用人需求,而是要严格按照岗位任职资格去招人,更要有一套行之有效的人才评价体系。对不符合任职资格的应聘人员坚决不录用,要从应聘人员的业务能力、兴趣爱好、个性特点、价值观等方面去测评。做到严把招聘录用关,对那些性格障碍、人格缺陷的人坚决不能够录用。对特殊岗位的人员,在面试合格后,应做入职背景调查。
2.严格按照劳动法和劳动合同法办事。用人单位的规章制度制定一定要程序合法、内容合法。考核标准的制定一定要具体、量化、可操作,并充分告知劳动者。试用期的约定一定要按劳动合同法规定的签订劳动合同时间确定,不能够随意约定试用期或延长所谓试用期。考勤的管理一定要具体,严格按考勤管理制度做好奖惩。
3.辞退员工一定要做好劳动关系处理工作,本着好聚好散的原则,尽量避免不必要的劳务纠纷,以免因小失大。虽然员工的工作能力及工作表现确实不符合用人单位要求,但用人单位也不能够随意的解除劳动合同,更不能够强行解除,最好能够做到协商一致。
4.用人单位要规范日常人事管理行为,特别是劳动合同的管理、奖惩制度的制定和执行、绩效考核的制定和执行等方面。做到内容程序合法、告知劳动者、有文字记录、有送达证据。规范管理才能尽量避免因劳务纠纷中的被动局面,而是能够做到有效举证。