通过以上这些著名杂志发声可以看出，关键性人才/核心人才/高潜人才的保留与管理是如今企业发展人才战略中重中之重。根据2/8原则，企业20%的人才可能会影响企业80%的效益或核心发展。身为HR的我们不要去否认，更不要去回避，这是事实，无论在哪个企业，你搞定了这20%，你自己也会成为老板眼中的“关键人才”，同时你的任何机制建设、制度、文化也都更容易贯彻与落地执行。
回答题主这个问题，需要分三步，打开冰箱，把大象放进去，关上冰箱门。噢，走错片场了，重来。
一、什么是关键性人才？如何判断关键性人才？
通常情况下大家都会联想到高潜人才的九宫格，见下图1、2、3示例：
图一
图二
图三
上面三张图，均从能力与业绩或者业绩与胜任力两个方面进行了人才的剖析与解释。但是我个人认为，真正的要判断关键性人才并不仅仅从几个最简单的方面去考虑。
个人建议考虑的维度如下：
1、绩效
2、能力素质
3、胜任力
4、企业文化匹配度
5、团队匹配度
6、企业发展战略匹配
7、个人职业生涯发展匹配
事实证明，以上七点缺一不可，前面五个点主要是客观性的判断，通过各种工具、测评、包括软件、第三方等去判定，后面3点则是主客观都要有的判断，也有企业对人才的界定。判断出什么样的人才是核心人才之后才需要有针对性的进行人才的激励与保留，否则就是伪命题。不是所有人才都是关键人才，切记切记。
二、了解关键核心人才的需求
我并不想说阶级论，可是不得不说一句，马斯洛需求理论确实放之四海皆准。高阶人才确实不太可能只对金钱有需求，就算有这样的人可能也是极少数，因为关键核心人才往往已经是能够独立、优秀的为企业创造全方位的价值，当然若放在一个销售型企业，一个只想拼命赚钱赚钱赚钱，对其他没有任何需求的销售型天才也是有可能存在的。
因此，要研究我们如何让这些”皇帝的宠妃“们都想要什么，身为大总管的我们才好对症下药，哄的妃子们开开心心，自然皇帝也开心，自然你的赏赐也多了。额。。。。大家别介意，就举例举例啊。通常情况下，关键核心人才的需求会比一般人多一些，正常啊，”宠妃“ 自然是要的更多。
1、薪酬 ---薪资、股权或期权收入、其他分红性收入等
2、福利 ---除正常性福利以外，更看重带薪休假、健康保险、家人福利等其他补充性福利
3、社会交往上的满足感
4、地位、认可
5、工作多样化
6、权力、控制、自主权 ---- 影响他人、控制自己命运的能力
7、进步 ----取得进步的机会
8、工作环境 -----优越的工作环境及工作条件
9、发展机会 -----学习新知识、新技能的机会以及更好的发展空间
三、对症”下药“
摸清了宠妃们的喜好，自然也就可以对症下药了。
这是我为了图省事，写的一个表，基本上也可以药到病除。大家请仔细看图！仔细看图！仔细看图！重要的事情说三次。除非咱们的贵妃娘娘们有特殊爱好，比如喜欢带着猫上班（这个对于我来说比较合适啊，我喜欢猫) 。
四、注意事项
先看一张图
这是公平理论与患贫患不均的图。
在此，我想强调一点，能做“宠妃”的一般多多少少都有些“恃宠而骄”，这是正常心理。所以，咱们HR不要和员工一样和这样的人对着干，要记住 ，这些人好了，皇帝才开心，这些人多干活，皇帝老儿更爽，这些人创造效益更多，你的钱才更多！这是现实。所以从某种程度上来说，确实是“偏向“这些人的。
而且从某种程度上来说，要给他们 ”特殊待遇“ 的机会。比如说只有他们可以享受不打卡，只有他们可以享受快递送到办公桌前，只有他们可以让行政前台代发快递。好吧，我只是举例而已，只是要让他们感觉到自己从某种程度上的被优待，那么会尽心尽力的为公司努力工作。因此，关键核心人才的特殊要求是从某种程度上需要被尽量满足。
昨天我放了一个毒鸡汤，不少人还是很受用。你们这些人吧，好好的鸡汤不喝，非要喝毒的，来吧，今天再来一碗：
年轻人，要努力，虽然今天不能做宠妃，但明天！明天你就习惯了。。
因为要想做宠妃，你不仅要年轻貌美，要有过人的头脑，精明的算计，上能哄皇帝下能震群臣，还要能歌善舞有能耐，更是处变不惊。甄嬛不是人人都能做的啊，好好做好你的大总管吧。
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