换一种思维，轻松破解招聘中的技术难题

作者曹锋更新于：2017-06-25 15:18 56176

内容来自 2017-06-26 打卡话题

　　我是一位工作多年的HRM，最近刚刚跳槽到一家技术型企业，部门除了我以外还有一名招聘专员和薪酬绩效专员。最近在工作中发现这位招聘专员资历很浅，不能很好的判断候选者是否合适。特别是我们公司主要招聘技术型人才，很多技术人员做事能力出众但表达能力一般，结果一些比较优秀的候选者就这样被招聘专员挡在了初试之外。
　　想问一下各位老师，如何避免企业基础招聘人员把优秀人才挡在面试第一轮？

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记得我曾提过，很多高级人才喜欢通过猎头求职而非招聘网站投递简历，为什么？因为不对等啊，猎头可以更好地识别人才，而招聘专员往往让明珠蒙尘。

当你意识到优秀人才被基础招聘人员挡在面试第一轮时，是否要反思下，还有很多优秀人才连参加第一轮的机会都没有？

在解决首轮面试问题前，我们是否先解决简历筛选问题？其实解决简历筛选问题难度不大，可以用以下方法，简单而高效。

如果招聘量大，面试青黄不接时，人资经理完全可以对投递的简历进行二次筛选，查漏补缺。我们总经理就经常这么干，很多被人资淘汰的简历，他总能慧眼识珠地挑选出来，最后被证明还真是那么回事。我只能说：级别不同，选人的眼光的确差异很大！

换一种思维，将筛选简历的权利下放。很多时候，将筛选简历的权利给到技术部门负责人，反而选人更精准。我们不是常说：专业人做专业事，选专业技术人选，到底人资专业还是HR专业？相信许多专业性很强的岗位大家都这么干过，效果嘛，谁用谁知道。

此外，梳理岗位胜任资格，加强招聘专员的业务技能，甚至与招聘专员一起筛选简历，现场指点，都是不错的办法。

好了，我们还是把重点放在如何解决初面问题吧，否则该说我跑题了，其实我只是适当的延伸。

什么时候HRM会在意优秀人才被挡在第一轮面试的问题？我想应该是招聘任务重、压力大的时候，如果招聘轻松完成，没人在意这些过程吧。

另外，我们必须确认一点：仅仅是优秀人才被挡在第一轮面试，还是说通过第一轮面试的人依然不优秀？

这时候，与用人部门保持良好关系尤为重要，如果招聘任务迟迟完不成，被用人部门参上一本，无疑是雪上加霜。

最有效最实惠的示好方式，是适当下放简历筛选权，调整面试流程。看似一个简单的顺序调整，却往往收到奇效。有时候，HR的思维不能过于僵化，很多人认为更改面试流程是对人资权威的挑战，有那么严重吗？

如果人资与用人部门关系微妙，可能HR认为比较合适的人选，用人部门总是挑三拣四，导致招聘任务迟迟不能达成。如果每个人头上都背的有业绩指标，人资可能会成为背锅的不二人选。

如果关系趋于亲密，用人部门不会故意给人资挖坑，他们挑选的人业务技能首先过关，人资要做的工作相对简单很多，只剩核实信息，谈判薪酬等事宜了。

另一个比较平衡的做法是弱化人资的决定权，第一轮面试不做定论，只打分，写建议，交给用人部门参考。用人部门面试后，再集中起来进行决议。以前招聘销售的时候经常这么干，直接排序法确定录用人选，否则以业务部门的挑剔，永远完不成任务。

最直接有效的办法，则是在部门内部对招聘进行细化分工，如一般员工归招聘专员面试，技术人员由你亲自面试，问题自然轻易解决了。在招聘任务重的情况下，老大亲自上阵很正常，没什么不好意思的，哈哈。

当然，最本质的解决办法，自然是对招聘专员的专业能力进行针对性的培训，同时完善各种标准的界定。为什么不能很好地判断候选者，一方面是专员的能力问题，如面试方式，提问技巧等；一方面缺乏可参考的录用标准，如岗位职责，任职资格等要素。双管齐下，肯定有改善。

作为一名HRM，仅仅发现问题是不够的，还必须能够多种思维随意切换，能拿出合适的解决方案，并有能力去实施推进，用结果体现价值，否则……

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2024-09-25 11:58

全部评论(69) 我参与的评论

63楼 eva静好

我现在在一家互联网公司工作，主要工作也是招聘，招聘主要对象也是IT技术人才，这一类人才大多都是专业性较强，但沟通表达能力一般，而我对专业性知识了解不深，所以一般我都会安排技术负责人进行面试，从我这一关直接pass的人很少，这样导致两个问题：技术部耗费时间较多；我主要角色以邀约为主了；如何能把自己能力提升到通过面试初步筛选到合适公司需求的人才是我目前最需要努力的地方

2017-07-18 17:46:03 回复赞(0)