透过窗户看世界，透过现象看本质

      外面下着雨，犹如我心血在滴，我是一只被囚禁的鸟儿，近几日只能透过窗户看外面的世界，姐姐我受伤了，香菇难受！

      虽然工作事务非常的繁忙，但是够不着啊，朋友安慰我说，就因为我太辛苦，老天看不过去了，找个理由让我休息调整几天，暂且这么安慰自己，不然哪里有时间打卡啊。

      要说薪酬，这片文我们三茅很多的大咖，比如出了薪酬书籍的闫铁卿老师，比如出了薪酬书籍的邹善童老师，他们都是资深的薪酬专家，在这一块俺不是砖家，但是对于做过薪酬架构的我来说，也有一点点小的想法分享给大家，不一定能用得上，期待有共鸣。

       其实薪酬与绩效是同一水平线上的大模块，在企业是一个管理体系中占据非常重要的架构，因为他是平衡劳资关系的重要模块，搞不好，就是两败俱伤，绝对起着主导作用。

       去年我花了大概3个月的时间把企业的薪酬做了出来，期间各种折磨，各种问题，但是最终呈现出来的东西虽未尽善尽美，但是还算呈现出来了。

       大家有没有发现一个问题，几乎每个月发工资后，总会有员工过来找我们，说工资条有问题，说出勤不对，说绩效工资不公平，说为什么个所税要扣掉了，说社保怎么扣的，说事假工资怎么扣的，等等各种问题，这反映了什么问题呢，工资是员工的衣食父母，是吃饭的家伙，我相信人人都会介意吧，因此向楼主提出的这个问题，我猜员工入职培训没做到位，或者公司的没有规范的薪酬制度，才会造成大家对条目不清楚，这个问题不在于你，在于你的领导工作未做到位。

      很多年以前，我刚入行的时候，我算考勤，老板娘管财务，亲自计算工资，我记得貌似那个时候工资算错，也只能吃哑巴亏，因为谁敢去亲自问老板娘工资怎么计算呢？我想说我不敢，记得曾经有个员工去问过老板娘，老板娘直接回复：绝对不可能啊！我去查查再说，然后就再也没有下文了，难不成谁还亲自追到老板娘办公室去理论吗？让她下不了台就等于让自己无路可走。

       好吧，那么下面我们大概来理一下有关工资条的一些认识：

      当然工资表是体现员工的个人收入，是薪酬制度架构中的一个最为重要的分支，并不能代表全部的薪酬架构哦！

      第一：薪酬等级

       这个等级是根据企业的职级职等来进行划分的，你的职位在哪个序列，这个序列的工资大概什么标准，这都是公司单位薪酬制度里面确定好的。当然我们在做的薪酬等级是根据员工的岗位胜任力评估做出来的，什么样的能力拿什么样子的工资，当然一个职位有可能有3-4级工资，足够你在一定时间内，明白如何才能晋级自己的薪酬等级了。

     第二：基本工资

      基本工资可以低于或者高于最低标准工资的哦！有很多企业把基本工资设定为最低标准工资，其实不能说不合理，大家起初的感觉，是认为可以按照最低标准工资基数来计算加班费，但是其实也没有大的必要， 关于计算加班费原则上应该按照个人的实际工资来计算，但是很多企业都在合同上约定，加班费按照国家规定的最低标准工资来计算，这个就看员工如何看待这个问题了。如果真的上纲上线，这个就是有问题的。

      国家规定：最低工资标准是少数生产经营困难、经济效益下降，确无正常工资支付能力的用人单位（连续3个月以上不能正常发放工资的），支付给劳动者的最低劳动报酬。有支付能力的用人单位不得将最低工资作为正常的工资支付标准。

      第十二条 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：

　　（一）延长工作时间工资；

　　（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

　　（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

       第三：岗位工资

       岗位工资是指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。 岗位工资制度是一种与现代企业制度相符合的薪酬管理办法,具有较好的分配激励作用。

     它主要的特点是对岗不对人。我记得我们之前对岗位工资分类非常明确，当然前提是岗位经过评估，有些比较难，岗位具有不可替代性，技术含量比较高的岗位，他的系数略高于其他可替代性的岗位，也能激励很多员工多学习其他岗位的操作技能。我们也曾经做了岗位矩阵图，有些员工就是多才多艺，当这个岗位人员缺岗的情况下，他就是第一备选人，因此他的岗位工资比别人高也是正常的。

      第四：浮动工资

      1.绩效工资：无可非议，严格按照企业的绩效管理体系来运行，无论你们采取的何种绩效考核方法，但是结果导出来的还是绩效数据。

     2.加班费：

       法定休假日加班工资=月工资收入÷21.75天×加班天数×300%

       若加班时间比较零散，则按小时工资计算：

       法定休假日加班工资=月工资收入÷21.75天÷8小时×加班小时数×300%

       公休日加班工资=月工资收入÷21.75天×加班天数×200%

       若加班时间比较零散，则按小时工资计算：

       法定休假日加班工资=月工资收入÷21.75天÷8小时×加班小时数×200%

       正常工作日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×150%

      3.其他补贴：节日福利，餐补，房补，车补，话费补贴，医疗补贴等等，这个补贴根据企业的福利制度以及相关规定来进行。

     第五：应扣款类

      1.违反公司规章制度：这个就太多条目了，迟到，早退，旷工，员工行为规范上面规定的具体细目，当然这里有个细节，所有的扣款项，不能超过工资的20%，否则是违法的哦！

  《工资支付条例》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

     2.请假：

     事假：无薪假期，按照实际工资基数进行折算

     病假：这个看企业规定，原则上病假工资不能低于最低标准工资的80%

     产假，丧假，婚假，探亲假等，根据员工休的天数，有些是带薪假期，超出部分按照事假计算。

     3.公积金：为职工缴纳和职工个人需扣款的住房公积金的缴存比例均不得低于缴存基数的百分之五，都不可以多于缴存基数的百分之二十。只能选定一个缴存比例作为公司的标准，住房公积金由单位为职工缴纳和职工个人缴纳的缴存比例应当相同。

     4.社保：劳动法第七十二条， 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

     5.个所税代扣：这都是公民应尽的法律义务。缴纳个人所得税是收入达到缴纳标准的公民应尽的义务。目前的标准是，员工的实发工资超过3500就应该缴纳个人所得税。

     最为重要的是企业为什么要发放工资条：

     第一：员工有知情权

     员工确认了工资支付标准以及工资架构，企业也规避了一些劳动纠纷，员工收到并且签字确认了，默认为知晓并且认可，当然企业要保留好这些依据，以便员工对工资发生歧义时的最佳证据。

     第二：劳动纠纷的重要证据

     员工对自己的收入有知情权，和监督权，工资条详细记录了工资的构成和扣款扣税，以及工资发放时间是否按照一个月至少支付一次工资的规定，当然一旦发生劳动争议，也同样成为员工劳动仲裁的重要依据。

     第三：检查确认工资总额是否正确

     员工最为关心的是数额，是否按劳动合同签订的约定数额发放。除了浮动工资以外，单位不能随意调整约定好的分项工资。

     第四：及时了解国家政策调整

     个人所得税，社保代扣部分，公积金代扣部分，根据国家的政策调整，公积金和社保缴费基础每年都在变动，因此这也是了解政策变动的依据。

     当然目前楼主所有的问题，一是因为自己本身对一些条款政策不是很熟悉，第二就是企业没有健全的薪酬培训制度。

     两个问题自己分阶段提升学习，以后所有的困难也就逐步迎刃而解了！学习完薪酬结构的知识，再来得积分抽红包吧，点击这里领取

     个人信条：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！