想不出标题，说不出忽悠

作者林牧更新于：2017-06-19 14:07 121544

内容来自 2017-06-21 打卡话题

　　我是一名刚刚毕业没多久的HR，入职一家小企业做人事专员，平时的工作任务就是做做考勤，算算工资等等。每次在发放工资条的时候，总会有员工问为什么工资表里会有那么多项，我每次也回答他们这就是公司的薪酬制度，实际上我自己也不知道为什么要做薪酬结构的划分。
　　想问一下各位牛人，薪酬结构划分的意义在哪里？一般企业的薪酬结构划分是有什么依据呢？

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个人意见：薪酬构成在体现依法合规的基础上，越简单越好。

不同的薪酬制度，往往导致了薪酬构成的变化，但大体划分如下图：

想不出标题，说不出忽悠

在此基础上，根据企业的需要，再来分解项目构成。一休经历过3种不同的薪酬制度，列出来供大家探讨：

一是岗位技能工资制，构成如下。

岗位工资、月奖金、技能工资、工龄工资、交通补贴、倒班津贴、值班津贴、误餐补贴、通信补贴、高温补贴等。

二是岗位绩效工资制，构成如下。

岗位工资、绩效工资、工龄工资、倒班津贴、值班津贴、通信补贴、高温补贴。

三是基于薪点的宽带薪酬制度，结构如下。

基本薪酬、绩效工资、倒班津贴、值班津贴、通信补贴、高温补贴。

以上3个不同薪酬制度，从第一种演变到第三种，项目在逐步减少，原因很简单，项目设计得越复杂，越难以预控成本，也难以运行，问题就越多，我们在力求简洁、可运行、可控。

在简洁的薪酬项目下，其实也包含着复杂的构成因素。以薪酬制度1演变到薪酬制度2为例，说说薪酬制度改革如何过渡，薪酬项目如何更为合理体现需要体现的内容。

岗位绩效工资制相比岗位技能工资制，少了技能工资，那是不是说“技能”不用体现待遇呢？其实在设计方案的时候，我把“技能”的差异，在绩效工资的系数中予以体现了，比如同样是操作工岗位，岗位工资是相同的，但绩效工资就会有差异，我把奖金系数分设了4个档次，自下向上分别体现无技能等级、取得初级、取得中级、取得高级以上，其实把技能的差异化用绩效工资系数的差异来体现，减少了一个薪酬项目。

又比如，操作工岗位需要体现学历、技能、区域、工作年限的差别，但我又不想设置那么多的项目，怎么办呢？还还是把这些因素揉进了奖金系数里面去，具体是这么做的：

绩效工资系数根据岗位、区域、技能、资历、学历等5个加权系数确定，即：

绩效工资系数＝岗位系数+岗位系数×区域系数+岗位系数×技能系数+资历系数+学历系数

想不出标题，说不出忽悠

举例：假设该岗位的岗位系数是1，该员工为一类地区、本科毕业，技能等级为高级工，入职2年，则绩效工资系数=1+1*1.2+1*0.4+1*0.2+1*0.2=3

当然，我配套了薪酬系统，这些系数都是依据基本信息就可以自动计算生成的，不用手工计算，否则我也不敢这么干。

津补贴方面，主要用于补充体现依法合规，也算是一种福利。比如高温补贴，这是政府有规定的；比如倒班津贴和值班津贴，是想体现工作的特殊性；通信补贴权当福利吧。其实羊毛出在羊身上，人工成本是要受控制的，项目设的多，但总薪酬不一定就会提高。因此，薪酬构成一定要结合企业实际去设置，没有必要的项目最好就不要了，何必搞那么复杂呢？

顺便说一句，薪酬发放后得跟员工确认，签收工资条或者在工资表上签字，工资条可以将项目含进去，证明企业已经按制度发放了。我设计的工资条如下（自动生成，供参考）：

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