薪酬结构不是花招，它很重要、很重要！

作者楚东草民蔡林更新于：2017-06-20 23:41 112355

内容来自 2017-06-21 打卡话题

　　我是一名刚刚毕业没多久的HR，入职一家小企业做人事专员，平时的工作任务就是做做考勤，算算工资等等。每次在发放工资条的时候，总会有员工问为什么工资表里会有那么多项，我每次也回答他们这就是公司的薪酬制度，实际上我自己也不知道为什么要做薪酬结构的划分。
　　想问一下各位牛人，薪酬结构划分的意义在哪里？一般企业的薪酬结构划分是有什么依据呢？

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薪酬结构是一门高深的学问，我们第一次入职场时，看到工资条上那些科目可能有些茫然，但每一项都有其背后的意义。对于企业来讲，设置薪酬结构一方面是国家相关法律法规必要（如加班费、劳保费），另一方面也是根据企业的实际情况，合理的薪酬结构设置有助于加强企业内部良性竞争、激励员工、创造相对公平的薪酬机制。

不多啰嗦，简单利索的回答如下：

一、为什么要进行薪酬结构的设置呢？

1、有利于成本核算。 薪酬是员工在企业获得的总体收入，但这个收入有部份是固定的，是企业固定成本，而有部份可能与企业效益挂钩，是可变动的。它的高低不直接关系成本。清晰的薪酬结构，有利于企业合理管控成本。

2、有利于公平。 薪酬结构有基本工资、职务工资，就可以清晰的将不同岗位的工资可以反映出差异出来，而且这些差异一目了然，相对合理，有利于制造组织内的公平机制。

3、有利于员工激励。 设置以完成一定绩效目标的非固定薪酬结构，如绩效奖金、分红、年终奖等。可以大大激励员工的积极性。让员工清晰的知道自己的价值。

4、有利于良性竞争。 设置了同一类岗位，不同等级的薪酬体系。创造出功劳大的同岗位薪酬更高，这样有利于形成内部的良性竞争氛围，多劳多得，劳高能力高者薪酬高。

5、符合法律相关规定。 薪酬结构中有部份结构，如劳动保护，加班工资等。必须要单独列出来，才能证明企业是有履行法律法规相关要求。否则又哪来证明，企业给了高温补助、给了加班费的呢？

二、如何设计薪酬结构？

薪酬结构的设计，不是简单的对工资进行拆分。而是要合理的导向公司的目标或价值观。薪酬结构可大致分为三个大类别。

薪酬结构不是花招，它很重要、很重要！

（1）基础工资类：如基本工资、职务工资。销售人员的所谓保底工资等都是属于这类。特点是这类工资是保障员工最基本的生活需求，但这个需求不是根据员工自己个人的情况，而是考虑社会成本与公司实际状况设定的。它不能低于当地最低工资保障。

从公司的角度来讲，基础工资相对容易预算，也是相对可控。但它的不足之处就是相对僵化，不能体现价值分配的原则，基础工资比例设置过高会造成团队没有上进心，没有战斗力。但基础工资设置比例过低就会造成招聘难，留人难。

（2）绩效类工资： 如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红，以及其它。它的特点是该员工为企业贡献了相对应的价值后，按承诺要给的回报。它无定态，唯一的评判标准就是完成预定目标情况。

绩效类工资的特点是非常不稳定性，对于企业来讲它的支出可以不作为成本来看，因为它的付出与企业的利润成正比。对员工来讲，体现多劳多得的价值分配原则。科学合理的绩效体系，能够促进企业价值的追求。它的不足之处就是管理体系、绩效管理体系的设置如果不科学，反作用会更大，不仅不能提升绩效，反过来会更加伤害企业发展。

（3）福利类工资： 这里福利类又分为法定强制福利，如社保五险一金、高温补助以及其它必要补助。也包含企业自愿给予员工的非法定福利，如商业保险、通讯补助、交通补助、节假日津贴，以及其它等等。

福利类工资是公司人力成本之一，但又不能直接纳入到员工基本工资中去，或者从基本工资中拆出来。那是不合理的！福利类工资代表着企业对员工的投入与付出，一般来讲，福利类工资越多的企业，人才吸引力就越高。你看公务员就是个明显安例吧。福利类工资的特点是更加稳定可控，基至是唯一主动权在企业方手中，除法定强制福利外，其它可给可不给，给多给少都掌握在企业方。福利类工资更多是体现为企业文化的表现。所以从财务角度是纯成本投入。它的不足之处就是成本管控，而且很难量化观测付出成本后能够得到什么样的回报。

三、不同的薪酬结构差异在哪里？如何选择？

薪酬结构的策略非常重要，以上三种薪酬结构如何运用呢，总结有以下5种方式：

（1）低底薪、高绩效。好处是销售结果导向性企业，销售周期短、见利快！适合销售性企业，产品现金回流快，销售周期短的企业。

（2）高底薪、低绩效。强调人才保留、强调团队组建等稳定性的企业。适合销售周期较长，或者以技术型企业，以及国事业单位等。

（3）高底薪、高绩效。外资企业，高盈利企业，以及利润高，产品空间大的企业。

（4）高底薪、低绩效、高福利。 国营企业，事业单位。典型的国事业单位体制。

（5）低底薪、低绩效、高福利。 公务员，体制内。典型的公务员体制内。

薪酬结构不是花招，它很重要、很重要！

上5种不同薪酬结构形态，除了行业不同，也会根据企业发展阶段的不同，有所侧重点。比如，企业发展初期，为了吸引团队，要给予高底薪，待业务渐渐有所成就后，再转向低底薪高提成，还要结合分红、期权等方式进行。发展中期，业务稳定时期，企业要稳中突进，需要进行刺激的时候，也可以通过高提成方式来激活团队。

所以，薪酬结构的合理使用，要根据不同行业、不同发展阶段进行灵活调整。最大程度为企业战略目标服务。但前堤是必须合理合法。

最后： 我之前发表过一篇专栏文章《从HR专员到集团副总之路（六）全面的薪酬体系设计案例》，有完整的薪酬体系设计案例。这些案例是我过往成功实操的经历，非常真实且可执行。这篇文章被十几个微信公众号转载，阅读量超过十万以上。就在三茅专栏里也有几百人收藏。欢迎阅读并指导！ https://www.hrloo.com/rz/14135562.html

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