（一）薪酬的概念
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。人们对于薪酬的概念有广义的薪酬和狭义的薪酬两种不同的理解。
广义薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬又分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
狭义的薪酬仅指员工为企业工作而获得的经济性报酬。
在本文中提到的薪酬一般是指狭义的薪酬，即经济性薪酬。
（二）薪酬体系概念
1、薪酬体系的构成
薪酬体系是指薪酬的构成，主要由经济性薪酬和非经济性薪酬两部分构成。
图1：薪酬体系的构成
（1）经济性薪酬
包括直接货币薪酬、间接货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、奖金、分红、津贴、股票期权等；间接薪酬包括福利、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、有薪假期、休假日、病事假等。
（2）非经济性薪酬
包括工作本身和工作环境。其中工作本身包括工作成就、工作有挑战感、责任感、参与决策的权力等的优越感觉及较多的发展机会和空间；工作环境包括友谊关怀、融洽的工作氛围、弹性工作时间、吸引人的公司文化等。
2、薪酬体系的作用
薪酬体系对企业的发展有着举足轻重的作用。薪酬是每个员工都关注的问题，也是影响员工满意度的关键因素之一。薪酬体系的主要作用：
图2：薪酬体系作用
（1）经济保障作用
薪酬是员工为企业提供劳动而获得的报酬，用于解决员工基本生活需求。
（2）激励作用
薪酬的激励作用主要通过福利、奖金等形式体现。薪酬在为员工提供衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好、追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬从一定程度上体现了企业对员工工作的认可和肯定。
（3）调动员工的积极性
企业通过制定公平合理的薪酬体系，可以调动员工的积极性和激发员工的创造力，使员工能够实现自我价值，增加对企业的忠诚度，自发地成为企业目标的达成而努力工作。
（4）吸引并留住优秀员工
一个成功的企业离不开优秀的人才。员工在工作中获得自身利益的同时，也为企业创造了价值。企业提供具有竞争力的薪酬，可以吸引更多的人才加入到企业中，同时可以留住内部的优秀员工。
（三）常见薪酬体系
从薪酬体系演变的过程来看，由于商业环境和工作性质的变化，包括员工关系、技术变化、战略变化、组织结构变化、工作设计的变化，薪酬体系也发生了一系列的变化。传统的薪酬体系根据职务和工作价值确定报酬，随着工作从以个体为主，以工作为基础的工作性质向更加灵活的团队取向的工作环境变化，企业界开始寻找合适的新的薪酬体系。因此，结果或能力导向、团队水平的新的薪酬体系逐渐受人欢迎。主要薪酬体系包括：基于职位的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于能力的薪酬体系、基于年功的薪酬体系、宽带薪酬体系等。
目前，通行的薪酬体系主要有三种，即职位薪酬体系、绩效薪酬体系和技能/能力薪酬体系。这三种薪酬体系的支付依据分别是工作的价值、工作的绩效和员工所具备的技能与能力。职位薪酬体系和绩效薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能/能力薪酬体系是以人为基础的薪酬体系。
现代薪酬管理理念认为，薪酬本质上是对员工为企业所创造价值的回报，同时还兼有满足员工内在需求，激励员工工作积极性，传递组织价值观等功能。薪酬体系设计的目标是在参照外部劳动力市场价格的基础上，根据员工对企业的价值和贡献进行薪酬分配。员工对企业的价值和贡献可以归结为员工的绩效，而绩效的产生则可以用一个投入产出模型来概括：
图3：绩效产生的过程
从这个模型可以看出，员工的价值可以用他的工作绩效来衡量，这就形成了基于绩效的薪酬体系。但由于绩效往往受到许多外在因素的影响，员工无法完全控制，而且有很多工作的绩效难以直接衡量，因此完全以绩效来决定员工的薪酬在实践中难以操作。绩效产生的过程是工作的完成，如果以工作所承担的职责大小来衡量员工的价值，就形成了基于职位的薪酬体系。绩效产生的投入是员工的知识、技能和能力，如果以这些因素来衡量员工的价值就形成了基于能力的薪酬体系。在这三种现代薪酬模式中，基于职位的薪酬体系和基于绩效的薪酬体系在过去几十年中被企业广泛采用，已成为成熟的薪酬模式。而基于能力的薪酬体系是企业近年来为适应知识经济的特点而产生的新兴的薪酬模式。以上三种模式可以用薪酬设计的 3P 模型来概括：
图4:薪酬设计得3P模型
1、基于职位的薪酬体系
以职位为基础的薪酬思想认为，员工对企业的贡献主要体现为其职位价值。因此，可以根据员工所承担的职位职责大小、工作内容的复杂程度、工作难度等因素来进行职位价值评价，并以职位价值评价的结果来确定员工的工资。实施这种薪酬体系要求员工的工作范围和内容比较固定，从而能够对职位价值进行准确的评价。采用这种薪酬体系的企业组织结构通常为金字塔型，越到上级人员越少，但岗位价值越大，薪酬也越高。
2、基于绩效的薪酬体系
基于职位的薪酬体系只考虑了职位对于企业的静态价值，而忽略了员工实际工作绩效对企业的动态价值。为了把薪酬与绩效联系起来，鼓励员工更加努力的工作，企业采用了基于绩效的薪酬体系。在这一体系中，薪酬由员工的工作绩效来决定。根据支付基础的不同，绩效薪酬可分为组织奖励、团队奖励和个人奖励。
3、基于技能与能力的薪酬体系
基于技能与能力的薪酬体系强调以人付酬(Payfor People)的理念，它不是根据职位价值的大小来确定员工的报酬而是根据员工具备的与工作有关得到知识、技能和能力的高低来确定其报酬水平。根据薪酬所反映的因素的不同，基于技能与能力的薪酬体系又可细分为技能薪酬体系和能力薪酬体系。
技能薪酬（Skill-basedpay）也称为知识薪酬（Knowledge-based pay）,它是根据员工拥有的与工作相关的知识和技能的高低来决定工资水平的薪酬方案，这种薪酬制度通常适合工作任务明确具体的操作人员和技术人员。能力薪酬（Competency-based pay）也称为胜任力薪酬，它是根据员工具备的与实现高绩效相关的知识、技能、行为方式、个性(Traits)、动机(Motive)等素质或能力的高低来决定工资水平的薪酬方案，它通常针对工作内容复杂多变的高级专业人士和管理人员。
下面对三种薪酬体系作如下总结：
传统单一的薪酬体系有其优势的地方，但也存在不足，现代的薪酬管理体系通常是将几种单一的薪酬体系进行组合，发挥各单一体系的优势，弥补不足，如有些企业实行基于职位(position)和绩效(performanee)的2P薪酬体系，也有部分有一定人力资源管理基础的企业实施基于职位(position)、绩效(performance)和能力(person)的3P薪酬体系。
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